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寧波
論“雙重”工資仲裁的局限性
"勞動合同法"第八十二條規(guī)定,用人單位自就業(yè)之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,，用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動者訂立無期限勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月薪，勞動爭議仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁期限為一年，自雙方當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算
由此可以看出，雙薪仲裁時效為一年，從雇主未與員工簽訂書面勞動合同之日起的第二個月開始
案例：
2010年5月，王在一家電力安裝公司工作，并于2014年2月離開。在此期間，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。辭職時，王希望申請仲裁，并要求雇主在2010年6月至2011年5月期間支付雙倍工資。王在本案中的仲裁請求能否得到仲裁委員會的支持
根據(jù)《勞動合同法》，雇主應自雇傭之日起與雇員簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自聘用之日起一個月的次日起至一年的最后一日止，向勞動者支付雙倍的工資。因此，在本案中，王有權要求雇主支付“雙倍”工資，但本案面臨另一個問題，即《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》第27條第一款規(guī)定的仲裁限制，“申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間，自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算；因勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，自第四款之日起計算，工人的仲裁申請不受本條第一款規(guī)定的仲裁期限的限制；但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提交。"有人認為,由于"勞動合同法"明確規(guī)定,不簽訂書面勞動合同的,應當支付雙倍工資,即用人單位拖欠勞動者工資,工資屬于勞動者的勞動報酬,，因此，應適用特別仲裁時效的規(guī)定。法律上講，它是一種懲罰性賠償，只能按照工資標準執(zhí)行。因此，關于勞動關系存續(xù)期間拖欠勞動報酬糾紛仲裁時效的特別規(guī)定不適用于本案。因此，王的仲裁委員會不會支持這一要求。
目前，雖然《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同，但仍有大量企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的案例。因此，當勞動者合法權益受到侵害時，應當及時通過法律手段保護其合法權益
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