案例1：該員工因外出銷售“未經(jīng)批準(zhǔn)”而被解雇

王女士是一家IT公司的銷售人員，與該單位簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王女士經(jīng)常在外面工作，無法在公司登記考勤。突然有一天，王女士收到了單位的通知：“由于《員工手冊》規(guī)定“外出工作、辦事必須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字，否則嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，且王女士外出銷售從未得到單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，因此，王女士嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，公司決定終止她的勞動合同?！?/P>

王女士認(rèn)為，她外出時也在履行工作職責(zé)，單位不應(yīng)因此解雇她。因此，她向當(dāng)?shù)氐?a>勞動仲裁委員會申請仲裁，并要求公司支付她因非法終止勞動合同而獲得的經(jīng)濟(jì)補償案例2是基于“10小時工作制”的Soga輪班費

小蘭前年加入了一家服裝加工企業(yè)。公司發(fā)布的《員工手冊》規(guī)定：“員工每天工作10小時，從早上8點到12點，從下午12:30到18:30。”今年合同到期后，小蘭離開了公司，要求：“公司支付我近兩年的加班工資，共計近2萬元?！?/P>

公司認(rèn)為公司只是在員工手冊中，事實上，公司規(guī)定了每天10小時的工作制度，但事實上，公司員工每天的實際工作時間不超過8小時。此外，即使有人加班，加班工資也已在正常工資中支付，因此公司不同意支付加班工資。

談判失敗，小蘭提出勞動仲裁，案件進(jìn)入法院一審。在年的庭審中，小蘭提供了公司的《員工手冊》，作為公司安排她每天加班的證據(jù)，當(dāng)公司沒有提供有力證據(jù)支持她的主張時，法院最終決定支持支付小蘭加班工資的訴訟主張。

評論1:

在案例1中，雇主能否以王女士違反公司規(guī)章制度為由解雇她？律師認(rèn)為，《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度，對用人單位的利益造成重大損害，用人單位可以與其解除勞動合同。什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“嚴(yán)重?fù)p害”，法律沒有作出具體規(guī)定，要求用人單位根據(jù)本單位的特點和現(xiàn)狀，在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。

評論2:

在案例2中，律師認(rèn)為企業(yè)在本案中敗訴的教訓(xùn)無疑是深刻的。實際上，許多企業(yè)的規(guī)章制度都有類似的情況，即或多或少地違反了法律規(guī)定。如果有這樣的規(guī)定，員工將來會以此為證據(jù)提起訴訟，當(dāng)用人單位無法提供相反的證據(jù)進(jìn)行辯護(hù)時，敗訴的可能性非常大。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，要牢記遵守法律規(guī)范，改進(jìn)和運作。

在當(dāng)今社會，完善的規(guī)章制度可以說是企業(yè)內(nèi)部的“立法”，對雇主和雇員都有著無可比擬的現(xiàn)實意義和法律意義。特別是當(dāng)法律法規(guī)對勞動爭議的相關(guān)事項不明確、不具體時，規(guī)章制度尤為重要。許多企業(yè)在面臨勞資糾紛中解除勞動關(guān)系的問題時，在“規(guī)章制度”中迷失了方向，那么什么樣的規(guī)章制度在法律上是完善的、具有法律效力的呢？律師認(rèn)為，在實踐中，要真正運用用人單位的規(guī)章制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)注意以下四點：

首先，制定主體應(yīng)具備資格。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，規(guī)章制度的主體應(yīng)當(dāng)是雇主。發(fā)生勞動爭議時，用人單位部門制定的規(guī)章制度不能產(chǎn)生預(yù)期效果。集體合同相沖突。在實踐中，一些用人單位在與員工簽訂勞動合同時，將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，但與勞動合同不一致。在這種情況下，執(zhí)法部門通常會以勞動合同的規(guī)定作為判斷的依據(jù)。

業(yè)主規(guī)章制度的制定和修改過程為：由業(yè)主管理部門編制草案→ 征求意見并在一定范圍內(nèi)修改→ 提出計劃和意見→ 由職工代表大會或全體職工討論通過→ 宣傳通告。

綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下處理勞動關(guān)系的過程中，用人單位需要制定完善的規(guī)章制度，員工不僅要用規(guī)章制度保護(hù)自己的勞動權(quán)益，同時自覺遵守企業(yè)依法制定的各項規(guī)章制度。

如需相關(guān)幫助，請咨詢邢臺勞動爭議律師