1、 在什么情況下，如果員工不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，您需要支付兩倍的工資而不簽訂勞動(dòng)合同（或自勞動(dòng)合同到期之日起），用人單位應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月起向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。在北京，如果不續(xù)簽勞動(dòng)合同，如果工人符合簽訂無期限勞動(dòng)合同的條件，雇主必須從當(dāng)月起支付兩倍的工資，雇主應(yīng)自應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起向工人支付兩倍的工資。例如：這并不意味著必須在服務(wù)年限達(dá)到10年時(shí)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。服務(wù)年限達(dá)到10年只是其中一個(gè)條件。另一個(gè)條件要求工人提議簽訂無期限勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而是簽訂固定期限勞動(dòng)合同。員工同意簽訂的，視為員工變更了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主張，確定雙方簽訂的固定期限勞動(dòng)合同有效，用人單位無需支付雙倍工資；勞動(dòng)者不同意簽訂勞動(dòng)合同，致使雙方不能簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位必須按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定支付雙倍或雙倍工資的最高支付期限雙倍工資

，自受雇之日起一個(gè)月的次日至一年的第一天支付兩倍的工資；自聘用之日起一年后，視為無固定期限勞動(dòng)合同，但無需支付雙倍工資

未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資：最多11個(gè)月

未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資：最多12個(gè)月

未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的雙倍工資期限：自應(yīng)簽訂之日起至實(shí)際簽訂之日或勞動(dòng)關(guān)系終止之日

三倍或兩倍工資的及時(shí)性

無勞動(dòng)合同的雙倍工資不是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)直接產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬，但用人單位未履行與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。在這種情況下，法律規(guī)定雇主需要支付懲罰性金額，因此，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁法》的規(guī)定，該金額本質(zhì)上應(yīng)屬于補(bǔ)償，而不是勞動(dòng)報(bào)酬，處方從工人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利受到侵犯之日起計(jì)算。一般認(rèn)為，如果雇主在雇傭日后一個(gè)月內(nèi)未與雇員簽訂勞動(dòng)合同，雇員應(yīng)知道雇主應(yīng)支付雙倍工資。但是，如果雇主未支付，則其自身權(quán)益受到侵犯，因此限額應(yīng)從該日期開始計(jì)算。在實(shí)踐中，為了便于計(jì)算，雇主應(yīng)支付的雙倍工資差額應(yīng)自工人主張權(quán)利之日起一年內(nèi)按月計(jì)算，不支持超過一年的雙倍工資差異

在這種情況下，該高管于2012年6月受雇，但該公司直到2012年10月30日才成立。因此，2012年6月至2012年10月29日為準(zhǔn)備期，雙方關(guān)系不按勞動(dòng)關(guān)系處理。雙方自2012年10月30日起未建立勞動(dòng)關(guān)系，公司需要支付雙倍工資的期限為2012年11月30日（下月）至2013年10月29日（一年期滿前一天）

然后分析及時(shí)性問題。2014年10月，高管們要求支付雙倍的工資，但被推遲了一年。按月度計(jì)算，2013年10月的雙薪?jīng)]有超過一年，這應(yīng)該得到支持。為了便于大家理解，日期以倒扣的形式顯示，2013年9月30日至2012年11月30日（或2012年11月30日至2013年9月30日）的雙倍工資已超過期限，不再支持，如果沒有簽訂勞動(dòng)合同，是否需要支付雙倍的工資

勞動(dòng)合同法第2條規(guī)定，本法適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，在中華人民共和國境內(nèi)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、終止或者終止勞動(dòng)合同的私營非企業(yè)單位和其他組織（以下簡(jiǎn)稱用人單位）。根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的主體之一是雇主，另一個(gè)是工人。用人單位應(yīng)當(dāng)是具有法人資格的公司，或者是具有營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和私營非企業(yè)單位。只有這樣的雇主才有勞動(dòng)和就業(yè)的權(quán)利

因此，在籌備期間，公司沒有取得營業(yè)執(zhí)照，也沒有勞動(dòng)就業(yè)的權(quán)利。它不是與雇傭工人的勞動(dòng)關(guān)系，而是雇傭關(guān)系（由投資者或發(fā)起人雇傭）。在此期間，雙方之間的關(guān)系不受勞動(dòng)法律法規(guī)的處理，因此，如果員工在準(zhǔn)備期間未簽訂勞動(dòng)合同而主張雙薪補(bǔ)償，缺乏法律依據(jù)，難以獲得支持。如果雙方因工人的原因未能簽訂勞動(dòng)合同，他們是否需要支付雙倍的工資？在實(shí)踐中，大多數(shù)地區(qū)（如浙江、上海、北京、江蘇）認(rèn)為在這種情況下，雙方未能簽訂勞動(dòng)合同是由于工人的過失造成的，而且用人單位不需要支付雙倍的工資

當(dāng)工人長(zhǎng)時(shí)間不簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)人力資源部應(yīng)如何處理：

（1）如果用人單位不在法律規(guī)定的期限內(nèi)與工人簽訂書面勞動(dòng)合同，他們將面臨巨大的非法成本。因此，人力資源部應(yīng)制定完善的勞動(dòng)合同簽訂流程，并依法及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。（2）對(duì)于拒絕簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，法律明確賦予了用人單位相應(yīng)的權(quán)利。雇主應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)行使這項(xiàng)權(quán)利，不得聽從。同時(shí)，注意固定和保存勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)，避免糾紛發(fā)生后處于被動(dòng)地位

（3）勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)收集方法：企業(yè)HR可以與勞動(dòng)者對(duì)話，對(duì)話內(nèi)容錄音錄像，書面內(nèi)容簽字確認(rèn)。書面勞動(dòng)合同也可以MSN的形式發(fā)送給員工，員工的簽字證據(jù)應(yīng)予以保留

VI.如果特殊人員（總經(jīng)理和其他高級(jí)管理人員、公司人事主管、人事經(jīng)理和其他負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的人員和行政人員）未簽訂勞動(dòng)合同，他們需要支付雙倍的工資嗎在實(shí)踐中，特殊人員具有企業(yè)管理者和工人的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要職責(zé)涵蓋員工招聘、錄用、勞動(dòng)合同簽訂、培訓(xùn)、考核乃至辭職的全過程。他們應(yīng)該熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，如果不主動(dòng)促使企業(yè)與包括自己在內(nèi)的工人簽訂勞動(dòng)合同，他們應(yīng)該比企業(yè)其他管理人員更清楚不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，屬于嚴(yán)重失職,不簽訂勞動(dòng)合同屬于重大過錯(cuò)。無論過失是故意還是過失，企業(yè)均不承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同工資的兩倍。否則,讓這些人從嚴(yán)重失職和重大失誤中獲利,不僅違反公平正義的原則,而且鼓勵(lì)他們利用職權(quán)故意不與自己簽訂勞動(dòng)合同,這有悖于誠信原則。如果企業(yè)管理者的工作職責(zé)未涵蓋招聘管理、入職、勞動(dòng)合同簽訂、培訓(xùn)、考核甚至辭職的全過程，則企業(yè)應(yīng)承擔(dān)未簽署勞動(dòng)合同工資的兩倍。如果不續(xù)簽勞動(dòng)合同，您能否根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干法律適用問題的解釋》（一）第十六條的規(guī)定，要求支付雙倍工資，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿后仍在原用人單位工作，原用人單位不在的