如何處理員工違紀(jì)行為

一、對違紀(jì)員工的處罰設(shè)置及應(yīng)注意的問題

企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)處罰權(quán)是規(guī)章制度中最敏感、最重要的部分。雇主處罰權(quán)的設(shè)置應(yīng)滿足以下條件：

1。目的性。設(shè)置處罰權(quán)的目的應(yīng)當(dāng)是確保勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，而不是基于扣發(fā)勞動(dòng)者工資、逃避法律規(guī)定的義務(wù)、逃避勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同等其他目的，侵犯勞動(dòng)合同中的人身權(quán)利等。適當(dāng)企業(yè)處分權(quán)的設(shè)置不僅要合法，而且要合理、適當(dāng)。它不能影響工人的基本生活保障，更不能以犧牲工人的基本生活保障為代價(jià)。例如，雖然企業(yè)有權(quán)對違紀(jì)違規(guī)的員工處以罰款，但一般來說，罰款的具體金額不得超過員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%，扣除罰款后的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此，它可以很容易地在仲裁或訴訟中得到支持。范圍作為一種消極的激勵(lì)措施和預(yù)期的警示效果，企業(yè)的處罰范圍只能規(guī)范企業(yè)職工的生產(chǎn)經(jīng)營行為，不能隨意擴(kuò)大處罰范圍。同時(shí)，只有當(dāng)工人在一定程度上違反雇主的規(guī)章制度并對雇主造成一定損害時(shí)，他們才應(yīng)該受到懲罰。非常輕微且影響不大的行為不應(yīng)納入懲罰體系

4。限制用人單位在設(shè)定處罰權(quán)時(shí)，一般不涉及勞動(dòng)合同的變更和解除，這也是企業(yè)最容易引發(fā)勞動(dòng)爭議的行為。一旦涉及勞動(dòng)合同的變更和終止，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以介入審查勞動(dòng)合同的變更和終止是否“完全合理”。同時(shí)，在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到員工的流失是用人單位最大的成本，當(dāng)員工的績效達(dá)不到公司的期望時(shí)，幫助員工糾正錯(cuò)誤，這樣可以節(jié)省大量的財(cái)力和人力資源。清晰用人單位規(guī)定的處罰應(yīng)明確具體，明確區(qū)分一般違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)和不同崗位的嚴(yán)重違紀(jì)，對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰，盡量避免在詞語中使用“嚴(yán)重情況”和“惡劣情況”等模糊詞語。如果可以規(guī)定在工作時(shí)間內(nèi)未經(jīng)許可離職，可以給予口頭警告處分或一定的經(jīng)濟(jì)處罰；一般違紀(jì)給予口頭警告，嚴(yán)重違紀(jì)給予書面警告。嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)關(guān)系，兩次一般違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)，兩次嚴(yán)重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。等一下。處罰違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題首先，要處理好人性化

我們應(yīng)該給違紀(jì)員工，特別是違紀(jì)員工辯護(hù)和解釋的權(quán)利和渠道，鼓勵(lì)和幫助員工糾正錯(cuò)誤。首先，讓員工有權(quán)為自己辯護(hù)。在平等和平的對話中，即使勞動(dòng)合同關(guān)系終止，也可以減少對抗和上法庭的機(jī)會(huì)；第二，給員工贖罪的機(jī)會(huì)，充分利用員工升職加薪的心理，提出限期整改方案，跟蹤員工行為表現(xiàn)，給出各種提示，證據(jù)的完善

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出解雇、退市、解雇、終止勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”，企業(yè)在做出對員工有重大影響的決策（如終止勞動(dòng)關(guān)系）時(shí)，保存和收集證據(jù)非常重要。收集證據(jù)應(yīng)當(dāng)及時(shí)，固定證據(jù)應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間收集。一旦員工發(fā)生違紀(jì)行為，應(yīng)立即收集并修復(fù)照片、錄音、錄像、記錄的證詞、事件描述或雙方的審查函等。證據(jù)的收集應(yīng)該是全面的。一般而言，能夠證明員工違紀(jì)的證據(jù)主要包括：（1）員工違紀(jì)的“審查”、“答辯書”和描述；（2） 有違紀(jì)員工簽字的違紀(jì)記錄；（3） 其他員工和內(nèi)部人員的證明；（4） 有關(guān)物證；（5） 有關(guān)書證和視聽資料；（6） 有關(guān)政府部門的處理意見、處理記錄和證明。在司法實(shí)踐中，由違紀(jì)員工簽署的書面材料往往是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院愿意采用三種程序合法化的最有力證據(jù)。要確定企業(yè)制定的法律法規(guī)，特別是對違紀(jì)員工的處罰規(guī)定已經(jīng)公布，這是每個(gè)員工都知道的。必須通過工會(huì)逐一實(shí)施或在勞動(dòng)合同中規(guī)定紀(jì)律處分。如果沒有規(guī)定，則不應(yīng)受到處罰。員工“不犯大錯(cuò)誤，保持小錯(cuò)誤”的紀(jì)律行為應(yīng)在平時(shí)記錄。員工曠工、遲到、早退，應(yīng)注意做好考勤記錄；對每一次違紀(jì)行為，企業(yè)應(yīng)制作相應(yīng)的書面處理材料，并要求員工簽字。特別是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》等法律，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同規(guī)定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位予以糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。服務(wù)是與雇員打交道的必要程序，這一點(diǎn)很容易被許多雇主忽視，并常常導(dǎo)致仲裁和訴訟的失敗。確保已將處理意見或解除勞動(dòng)合同的書面通知送達(dá)違紀(jì)員工。如果他/她不在，他/她應(yīng)將其交給同居的成年親屬簽字。如果直接遞送有困難，他/她可以郵寄。登記查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有當(dāng)被服務(wù)員工下落不明或無法通過上述服務(wù)方式送達(dá)時(shí)，即通過新聞媒體發(fā)布公告或通知，才能宣布服務(wù)