要正確解雇員工，主要要注意幾個問題（一）。試用期內(nèi)不得隨意解雇員工

（二）解雇有過錯的員工應(yīng)具有事實和制度依據(jù)

（三）解雇無過錯的員工應(yīng)提前通知并支付經(jīng)濟補償金

（四）經(jīng)濟解雇必須符合法律規(guī)定條件和履行法律程序

（V）解雇員工的特殊限制

（VI）解雇員工的程序問題

如何正確解雇員工，筆者總結(jié)出應(yīng)注意以下幾個問題：

（一）試用期內(nèi)不得隨意解雇員工

要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業(yè)條件”，并證明員工不符合就業(yè)條件。雇主在試用期內(nèi)解雇雇員而不知道其雇傭條件是什么或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系。在這個時候,，公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地

（II）解雇有過錯的員工應(yīng)有事實和制度依據(jù)

雇主不得解雇所有違紀員工。勞動法>規(guī)定，雇主只能解雇嚴重違紀的員工違反紀律。因此，什么是嚴重違紀行為對雇主來說是非常重要的。單位應(yīng)在《員工手冊》或規(guī)章制度中明確嚴重違紀的情況，并注意保留嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解除其職務(wù)，但要注意證據(jù)，特別是證明什么是“重大損害”（最好有一個系統(tǒng)基礎(chǔ)，并在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定重大損害的標準）。此外，如果員工被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)，單位也可以隨時解雇他

（三）無過錯員工的解雇應(yīng)提前通知并支付經(jīng)濟補償

無過錯員工的解雇僅限于以下情況：

1。勞動者患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2。勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作的

3。勞動合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協(xié)商不能就勞動合同的變更達成協(xié)議。如果員工無過錯被解雇，應(yīng)提前30天書面通知他/她，（四）經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經(jīng)濟性裁員，是指在職工離職期間，為了改善生產(chǎn)經(jīng)營條件，辭退一批職工用人單位因依法整頓瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營條件嚴重困難的。經(jīng)濟性裁員是雇主為克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要而采取的普遍做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權(quán)益。因此,為了保證用人單位和勞動者合法權(quán)益的有效平衡,法律對用人單位的經(jīng)濟性裁員進行了適當?shù)南拗?一是能夠進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須處于破產(chǎn)的邊緣,，經(jīng)人民法院宣告進入法律整頓期或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，符合當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海對經(jīng)濟性裁員的實施也有嚴格的限制，即上述企業(yè)只有在停止招聘、辭退各類外部員工等四項措施實施后仍然沒有改善的情況下，才能實施經(jīng)濟性裁員，停止加班和降低工資。第二，符合經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)當按照下列程序裁減人員：

1。提前30天向工會或全體員工說明情況，并提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況信息。提出裁員計劃

3。征求工會或全體員工對減員計劃的意見，并對減員計劃進行修改和完善。向當?shù)貏趧有姓块T報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見

5。用人單位應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定，正式公布下崗計劃，辦理與下崗人員解除勞動合同的手續(xù)，向下崗人員支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動法》第29條的規(guī)定，為保護特殊群體，如果雇員有下列情形之一且無過錯，雇主不得解雇他：

1。確認因職業(yè)病或工傷喪失或部分喪失勞動能力

2。在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)生病或受傷

3。懷孕、分娩和哺乳期的女工

4。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換言之，雇主不得在上述任何情況下解雇雇員，除非他有嚴重違紀和其他過失

（VI）解雇雇員的程序在解雇雇員時，雇主還應(yīng)注意通知工會的程序?！吨腥A人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同的，應(yīng)當事先將解除原因通知工會。工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，需要重新研究處理時，企業(yè)在辭退員工時，應(yīng)當研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會，他們必須注意合法性問題，即解雇員工時，必須確保證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇雇員的舉證責(zé)任完全由雇主承擔(dān)，因此，確鑿證據(jù)是雇主合法終止合同的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，還有相關(guān)的法律、法規(guī)、政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位依法辭退員工的關(guān)鍵。同時，在解雇員工時，還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期限、書面通知形式和工會提前通知。在解雇員工之前采取預(yù)防措施，確保雇主處于不可戰(zhàn)勝的地位