I.劃分員工重大過失責任的主要因素是什么

劃分員工重大過失責任的主要參考因素是損害結果的可預測性，即損害結果是否可以避免，即：，員工是否具備從事本職業(yè)的專業(yè)技能，是否具備本年齡段的認知能力，是否存在嚴重違反操作規(guī)程的行為，是否存在不聽勸說的情況，etc

最高人民法院《關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第十一條規(guī)定了工傷賠償糾紛中雇主的歸責原則，它一般以過錯推定原則為基礎，輔以公平責任原則，即如果雇主聲稱自己沒有過錯，則一般假定雇主有過錯，可相應免除或減輕其責任

解釋第2條也繼承了該規(guī)定。適用民法通則第一百零六條第三款確定賠償義務人責任時，受害人有重大過失的，賠償義務人的責任可以減輕。由于雇主對從事雇傭活動的雇員所遭受的損害不承擔過錯責任，因此，當雇員只有一般過錯時，雇主應承擔全部賠償責任，只有當雇員有重大過錯時，雇主的賠償責任才能減少。因此，確定員工是否存在重大過失已成為雇主能否減輕責任的關鍵。雇傭關系的歸責原則

法律歸責原則分為過錯責任原則、無過錯責任原則和過錯推定原則，后兩者為特殊規(guī)定。中國實行雇傭關系無過錯原則的原因如下：

1。雇傭關系中的補償。中國《民法典》（自2021年1月1日起生效）未將雇傭糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為的范疇，《最高人民法院關于適用民事訴訟法若干問題的意見》第四十五條規(guī)定：個體工商戶、農村承包經營者、合伙企業(yè)的從業(yè)人員在勞動合同規(guī)定的生產經營活動中給他人造成損害的，以其用人單位為當事人最高人民法院《關于民事案件的訴因規(guī)定》將勞動關系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權糾紛”部分。可見，我國已將勞動關系糾紛中的民事損害賠償責任劃分為特殊侵權責任。雇傭關系糾紛中的損害賠償責任原則過錯責任原則和過錯推定原則不能適用于雇傭關系糾紛中的用人單位民事責任。因為如果適用過錯責任原則，原告必須引用被告對自己造成損害負有過錯的證據，即適用“誰主張，誰提供證據”的舉證責任原則；如果適用過錯推定原則，只要雇主提供證據證明他對雇員或第三方造成損害沒有過錯，則雇主可能不承擔責任。在適用過錯責任原則的情況下，原告很難提供有效證據證明雇主有過錯，這在實踐中是不可行的，也不利于保護雇員的權利。在適用過錯責任推定原則的情況下，雇主往往處于有利地位。利用員工控制的資源（如其他員工的證詞），很容易找到證明員工“過錯”的證據。顯然，為了社會公平正義和有效保護被害人的利益，不可能適用過錯責任推定原則。如果雇傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，原告只需引用雇傭關系存在的證據和自己的損害事實，而無需證明雇主對原告的損害是否有過錯，用人單位可以承擔民事責任，符合《勞動法》和《合同法》的立法精神；這也符合社會公平正義和有效保護被害人利益的要求。第三人或者勞動者對自己的損害有過錯的，應當依照民法的規(guī)定承擔相應的民事責任。用人單位有證據證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，可以依法免除責任。在勞動關系糾紛中運用無過錯責任原則處理損害賠償，符合我國的社會發(fā)展和現實

重大過錯責任的性質與一般過錯責任的性質完全不同。如果員工在某些侵權案件中負有重大過錯責任，則應由員工承擔民事賠償甚至刑事責任。例如，在雇傭關系中，雇主明確告知員工儀器的正確操作規(guī)范，對于員工在操作過程中因自身過失造成的傷害，雇主不承擔責任

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