一、審查應(yīng)聘者身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實

根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！芭c勞動合同直接相關(guān)”的基本情況，包括勞動者的健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以審查。如果因勞動者提供的信息不實導(dǎo)致合同無效，根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。因此，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。

二、審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同;在醫(yī)療期后，也要提前一個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)在招用員工時，應(yīng)做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。

三、審查應(yīng)聘者是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡

根據(jù)《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！?a href='http://www.shkps.cn/guiding/54.html' target='_blank' data-horse>禁止使用童工規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔(dān)。

四、審查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同或承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)

根據(jù)《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用員工時，應(yīng)要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應(yīng)查實勞動者是否承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實。

五、保存好招用勞動者時的書面材料

為避免企業(yè)與員工間因知情權(quán)的履行產(chǎn)生爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業(yè)告知材料及其他相關(guān)材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭議發(fā)生時有據(jù)可查。應(yīng)當(dāng)為每一個員工建立個人檔案，作為員工在應(yīng)聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動等情況的證據(jù)。員工檔案盡量包括但不限于以下材料：

(1)應(yīng)聘簡歷及面試評價表;

(2)身份證、學(xué)歷證書、戶口本復(fù)印件

(3)背景調(diào)查記錄;

(4)入職登記表;

(5)體檢表;

(6)員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表;

(7)勞動合同;

(8)崗位變動記錄;

(9)薪資調(diào)整記錄;

(10)獎懲記錄;

(11)保險繳納記錄;

(12)與公司簽訂的其它合同、協(xié)議;

(13)其它有必要納入檔案的資料;

(14)辭職申請及離職證明。

入職提供虛假材料公司能否解雇

首先看你單位對提供虛假信息是如何定義，及規(guī)定的。其次，員工在應(yīng)聘時填寫的應(yīng)聘登記表里，最后是否有一欄文字，提醒著求職者，若是提供虛假信息，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將受到公司處罰，情節(jié)嚴(yán)重，可以解除勞動合同關(guān)系。

其實，對于提供虛假信息的員工，我們也偶爾會遇到，是否要解除勞動合同關(guān)系。

第一，看單位如何規(guī)定這類情況。

第二，看員工的崗位及工作能力，核心或重點崗位，肯定不允許出現(xiàn)這種不誠實情況，若是基層崗位，情節(jié)不嚴(yán)重，還可以警告一次，若是能力不錯，用人部門覺得是可培養(yǎng)對象且情節(jié)不嚴(yán)重，可按較輕的情況處理，但要留心觀察，若出現(xiàn)其他不誠信行為，立即辭退。對于能力不行，且還出現(xiàn)不誠信行為，直接按規(guī)定走。

第三，看單位的企業(yè)文化，若單位堅持塑造誠信的文化氛圍，那員工出現(xiàn)不誠信行為肯定是不能容忍的，

相關(guān)法律條款

勞動合同法第二十六條第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

1、“員工入職填寫個人資料表的時候提交虛假材料”填寫虛假信息和提供虛假材料是兩個不一樣的情況

2、以上條例第一款情形出現(xiàn)，在某些條件下公司可以以此為由解除勞動關(guān)系。屬于合法解除的：提供虛假的執(zhí)業(yè)技能證書、身份證、學(xué)歷證等可能對任職該崗位造成影響的屬于違法解除(或者說產(chǎn)生糾紛仲裁不會支持的)的：是否已婚、是否已育等涉及個人隱私的信息

3、另外你必須要有證據(jù)證明虛假，以及這個虛假影響其任職這個崗位。

4、醫(yī)療期內(nèi)不得隨便解除(不能按勞動合同法40條41條約定情形解除)但虛假、欺騙這個，不在此范圍內(nèi)。

對于勞動者應(yīng)聘欺詐法律風(fēng)險用人單位的相關(guān)防范的知識，應(yīng)該要找專業(yè)律霸網(wǎng)律師幫助你。