單位怎么認定是否判刑?

1、認定單位犯罪，應對主客觀要件進行全面審查

首先，審查該行為是否是危害社會的行為，如果行為不具有社會危害性，那么該行為就不夠成單位犯罪;同時，還要審查該行為是否是法律所規(guī)定的構成單位犯罪的行為，如果法律沒有明確規(guī)定，即使行為具有社會危害性，也不能認定為單位犯罪。

其次，審查該行為在主觀是為單位謀取非法利益或維護單位局部利益還是為個人謀取非法利益;如果不是為了單位的利益而是為了謀取個人利益而實施犯罪行為，即使以單位名義，也不能認定為單位犯罪。

再次，審查該行為在客觀方面的表現(xiàn)。單位犯罪在客觀方面要求必須具備單位領導的決策行為和直接責任人員的實施行為。如果只有決策行為，而沒有具體的實施行為;或者只有具體的實施行為，而沒有決策行為或事后的追認，都不能認定為單位犯罪。比如在一起行賄案件中，行為人雖然是為了給單位牟取非法利益，以單位名義實施的犯罪行為，但我們還應審查其行為是否經過單位決策，如果單位沒有實施決策行為或者事后也沒有予以追認，那么，只能認定行為人構成行賄罪而不能認定其為單位行賄罪。

最后，認真審查犯罪主體資格。犯罪主體是具體承擔刑事責任的人或單位。在認定單位犯罪時，我們要正確理解其是否可以成為單位犯罪的主體。在我國刑法界對于私營企業(yè)和外商獨資企業(yè)能否成為單位犯罪的主體爭論很大，一種是否定說，一種是肯定說。筆者傾向于否定說，因為，無論是私營企業(yè)還是外商獨資企業(yè)其成立的宗旨和行為的最終目的，都是為了企業(yè)所有者營利，也就是為了個人牟利，而這些企業(yè)的行為往往都是個人行為，同時我國《刑法》規(guī)定的有些犯罪的刑罰對于單位犯罪的處罰要比自然人輕，如果把私營企業(yè)和外商獨資企業(yè)也作為單位犯罪的主體，將不利于實現(xiàn)刑罰的目的和打擊犯罪，也不利于區(qū)分自然人犯罪和單位犯罪。所以，在認定單位犯罪時要對主體進行認真的審查。

2、正確認定共同犯罪

雖然單位犯罪要求是為了給本單位牟取非法利益，由單位集體決策或負責人決定，由本單位人員實施的危害社會行為。但并不一定全部犯罪活動都是由本單位人員實施的，也存在單位與單位之間、單位與自然人之間的共同犯罪問題。因此，在司法實踐中要注意對單位犯罪共同犯罪的審查。

怎樣判定單位是違法解除勞動合同?

判斷用人單位是否屬于違法解除勞動合同，主要是從2個方面進行分析：

一、解除是否有法定事由：

法定的解除事由主要是，存在《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定的，可以依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。例如：(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、具備法定的解除程序：

第一步：有證據證明存在用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形。

第二步：通知工會。

根據《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應該事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。但實務中，很多用人單位沒有工會。對于這種情況，根據《勞動合同法》第88條，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。勞動者個人對用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，也有進行監(jiān)督的權利。

第二步：用人單位依法作出解除勞動合同的決定。

第三步：采取有效的送達方式將解除勞動合同決定書面送達給勞動者。

第四步：妥善保存送達回執(zhí)，留檔備查。

用人單位沒有做到以上兩點中的任何一點，就屬于用人單位違法解除勞動合同的行為。那么勞動者可以申請勞動仲裁要求用人單位支付賠償金，標準為每工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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