一、人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因是什么

1、人的知識和能力的有限性

人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。企業(yè)人力資源管理的對象是人，作為管理對象的人是極其復(fù)雜的。為了完成以上企業(yè)人力資源管理的任務(wù)需要具備多方面的知識和能力。但是一個人的時間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識和能力不及的地方，從而出現(xiàn)各種漏洞，產(chǎn)生管理風(fēng)險。

2、人性的復(fù)雜性

人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。關(guān)于人性的假設(shè)有經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)，這些假設(shè)都有其合理的地方，但并不適用于一切人。因為人是復(fù)雜的，不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現(xiàn)。人會隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關(guān)系的變化，而出現(xiàn)不同的需要。于是在20世紀(jì)70年代又提出了復(fù)雜人的假設(shè)。

(1)人的需要分為許多種，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。

(2)人在同一個時間內(nèi)會有多種需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。

(3)人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。

(4)一個人在不同的組織或同一組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。

(5)一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及其它組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)及與同事相處的狀況可以影響其積極性。

(6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個人的反應(yīng)不一樣。

正是由于人性的復(fù)雜性，要把人管理好很不容易，既要掌握人的共性又要了解人的個性，所以企業(yè)人力資源管理具有很大的不確定性，管理得好會給企業(yè)創(chuàng)造很大的價值，管理得不好則會給企業(yè)造成很大的損失。

3、企業(yè)管理的復(fù)雜性

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是隨著社會化大生產(chǎn)、勞動分工和企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。一方面共同的勞動需要協(xié)調(diào)人和人之間的關(guān)系，以及人和事之間的關(guān)系，這時企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)運而生，相應(yīng)的風(fēng)險隨之出現(xiàn)。另一方面，自給自足的經(jīng)濟(jì)時代，每個人既是所有者，又是經(jīng)營者，雙重身份合二為一。所有者意志與經(jīng)營者意志相互吻合，行為始終指向目標(biāo)，自然沒有越軌問題，不會產(chǎn)生代理人的道德風(fēng)險。當(dāng)社會進(jìn)步到某一階段，為了降低生產(chǎn)成本、提高勞動生產(chǎn)率以及提高生產(chǎn)的技術(shù)含量，自給自足的家庭經(jīng)濟(jì)便開始聯(lián)合，形成了規(guī)模較大的經(jīng)濟(jì)組織。這時要求所有者與經(jīng)營者分離，經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部按照專業(yè)化和等級實行分工，并逐漸演變成當(dāng)今普遍采用的、典型的等級組織結(jié)構(gòu)，即企業(yè)。由于所有者將原本歸屬于自己的經(jīng)營權(quán)轉(zhuǎn)授給經(jīng)營者，經(jīng)營者又將一部分控制和支配資源的權(quán)力下授組織內(nèi)部的其他人員，于是所有者與經(jīng)營者之間、組織內(nèi)部不同層次的管理者之間、管理者與生產(chǎn)者之間普遍建立起一種委托代理關(guān)系。這種關(guān)系實質(zhì)上是具有不同利益和目標(biāo)函數(shù)的兩個主體之間的一種契約關(guān)系。從理論上講，委托一代理關(guān)系中的代理人只是受托去從事某些工作，授權(quán)關(guān)系要求代理人按照委托人的意志行事，并從委托人那里取得完成這些工作所應(yīng)得的報酬。而委托與代理這兩個主體之間往往存在著利益和目標(biāo)函數(shù)的沖突，又使得代理人企圖擺脫委托人為其預(yù)定的軌跡、目標(biāo)的制約，去追求自身利益及自我目標(biāo)。即存在著代理人非法使用委托人授予的權(quán)力，違反雙方的約定，偏離委托人預(yù)期目標(biāo)，從而導(dǎo)致委托人利益受損的風(fēng)險，道德風(fēng)險便由此而生。所以只要發(fā)生授權(quán)，形成委托代理關(guān)系，也就可能引發(fā)道德風(fēng)險。授權(quán)是道德風(fēng)險存在的前提。既然現(xiàn)代企業(yè)制度中的法人治理結(jié)構(gòu)一定發(fā)生授權(quán)行為，那么可以肯定它潛伏著道德風(fēng)險。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生既有當(dāng)事人自身的原因，同時有不可缺少的外在原因。所以企業(yè)的復(fù)雜性，即社會化大生產(chǎn)、勞動分工、企業(yè)各種組織的產(chǎn)生、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因。

4、企業(yè)的制度因素

企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，企業(yè)總體戰(zhàn)略和制度的變化，不可避免地要影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和制度，這些變化都有可能形成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，企業(yè)自身的管理和漏洞也可能造成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險。如果事前沒有很好的制度去約束，事后又沒有一種有效的制度去治理，機(jī)會主義和道德風(fēng)險不僅會存在，而且會進(jìn)一步擴(kuò)大，可見制度的重要性。如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒有得到很好地執(zhí)行，都是人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因。企業(yè)的制度因素導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理風(fēng)險發(fā)生一般有以下幾種情況。

(1)權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡權(quán)力活動有其自身的規(guī)律，權(quán)力的配置和結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該遵循這些客觀規(guī)律，以科學(xué)的結(jié)構(gòu)和完善的制度體系來保證權(quán)力正確有效地運行?？茖W(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)，要求做到權(quán)力適當(dāng)分工制約，進(jìn)行法治控制，排斥絕對權(quán)力，做到權(quán)責(zé)相符。但很多企業(yè)都存在著這樣一些漏洞：職權(quán)界定不嚴(yán)格，邊界不夠清晰，存在著模糊區(qū)域;權(quán)力過于集中，突出表現(xiàn)在法人代表身上;權(quán)力制衡不夠;權(quán)責(zé)不對稱等。

(2)監(jiān)控制約手段失靈企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生既有制度層面的原因，也有操作層面的問題。有了好的制度，而無有效的措施和手段，制度同樣不能落到實處，發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，對企業(yè)監(jiān)控、制約手段的檢查和修正是十分必要的。

(3)制度的變遷性但在制度的變遷過程中，由于新老制度的銜接不到位和管理的慣性作用，很有可能產(chǎn)生風(fēng)險。

二、人力資源風(fēng)險化解對策

1.建立合理的績效管理制度

建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風(fēng)險，也能避免大量人才流失的風(fēng)險。企事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確出單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和需要的關(guān)鍵能力，并在此基礎(chǔ)上，對績效指標(biāo)進(jìn)行明確，再分解到各個部門和個人，進(jìn)而建立起一整套的、科學(xué)的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進(jìn)行公開、透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機(jī)制，以保證考核績效的權(quán)威性。

2.人力資源培訓(xùn)的科學(xué)化

對員工培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避的最有效方法，就是實施科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體制。企事業(yè)單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)該以單位的戰(zhàn)略需求為主線，對單位的需求進(jìn)行深入分析，進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容;以組織的目標(biāo)來確定培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇合適的培訓(xùn)對象和合理的培訓(xùn)課程;對培訓(xùn)反饋和評估結(jié)果及時了解，全面掌握員工的培訓(xùn)效果。

3.建立職業(yè)生涯管理機(jī)制

在企事業(yè)單位建立員工的職業(yè)生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業(yè)單位應(yīng)該將員工的職業(yè)生涯管理看作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。在單位內(nèi)部積極的開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使人才能夠持續(xù)發(fā)展;幫助員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，對員工的職業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)，使員工能夠按照設(shè)定目標(biāo)不斷努力;建立起職業(yè)生涯的反饋體系，密切關(guān)心員工的職業(yè)生涯實施過程。

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