公司通常會在員工手冊和公司相應的規(guī)章制度里規(guī)定各種各樣勞動紀律條款，制定各種看似合理的辭退員工的條款。各位請注意，這里的辭退條款，只是“看似”“合理”，究竟是否合法呢?尤其是法律沒有明文規(guī)定的情況下，是否合法就更成為實踐需要談論，實踐需要驗證的話題了。

實踐中，法律對于辭退的條件判定會很嚴謹。除了勞動法明文規(guī)定外，必須是重大理由，否則公司不得輕易辭退。勞動法歸根結底是保護勞動者的法律，既遵從了私法的原則，又根植于社會法，即，保護勞動者，維護其穩(wěn)定的就業(yè)，更深層次也是維護社會和諧。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

其中，第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，往往成為單位辭退員工是否合法的分水嶺。實踐中，公司的規(guī)章制度是由單位的人事部門制定，而人事部門的負責人畢竟不是學習法律的，有的單位甚至沒有人事部門，因而制定的規(guī)章制度是否合法就存疑了。制定的制度一旦不被法院認定，則單向辭退員工便變成了非法解除。例如，有的單位會規(guī)定，員工上班打盹幾次就可以開除。事實上，上班睡覺盡管是違反了公司的勞動紀錄，卻不是重大過失，不必然導致被開除;再如，員工曠工幾天可以開除。但是，在行使開除的權利時，單位卻疏忽了給員工開具解雇通知。沒有行使告知義務，也沒有及時為員工辦理離職手續(xù)，出具退工單。如果單位欠缺證明曠工的證據(jù)，員工完全有理由提起仲裁，申請至最后離職手續(xù)辦理日前的工資等等。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，用人單位在制定勞動紀律時需要慎重，多向專業(yè)的法律顧問咨詢，最好聘請專業(yè)的法律顧問提供常年服務。

作者：龔-玲律師

2015年2月寫于上海科尚律師事務所