員工曠工三天怎么處理

職工曠工三天怎么處理，依據(jù)公司的規(guī)章制度而定，如果規(guī)章制度規(guī)定曠工可以辭退的，用人單位可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

曠工的構(gòu)成要件是什么

曠工，現(xiàn)行法律并未明確定義。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典的解釋，結(jié)合一些出現(xiàn)過“曠工”字眼的法規(guī)條文以及勞動者權(quán)益保護的法律法規(guī)，我認為可以理解為“職工不請假且無其他正當(dāng)理由而缺勤”，那么按照這個理解，曠工必須具備兩個實質(zhì)要素，一是缺勤，二是無正當(dāng)理由。如果說員工缺勤，但是已經(jīng)履行了請假手續(xù)，或者有其他正當(dāng)理由，比如上下班途中發(fā)生交通事故后被認定為工傷，見義勇為等等。

企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》?“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負責(zé)舉證?！币虼?，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應(yīng)對勞動者曠工負有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件。”?因為用人單位很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。

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