沒(méi)收考勤卡致員工曠工公司變相解除勞動(dòng)合同屬違法

法律規(guī)定

勞動(dòng)法對(duì)用人單位即時(shí)(過(guò)錯(cuò)性解除)勞動(dòng)關(guān)系的情形規(guī)定得較為嚴(yán)格。一般情況下，只有勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位才可與其解除勞動(dòng)合同。而考慮勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度，則要綜合考慮用人單位的規(guī)章制度是否通過(guò)合法程序制定并公示、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的處理是否合情合理及勞動(dòng)者是否屢勸不改、有無(wú)故意犯錯(cuò)意圖及勞動(dòng)者是否給用人單位或他人造成重大傷害等多種因素。

甲公司與王某解除勞動(dòng)合同的理由是王某在2014年3月份無(wú)故曠工累計(jì)三天以上，違反了公司的考勤管理規(guī)定?？记谒⒖ㄊ瞧髽I(yè)對(duì)其員工進(jìn)行考勤管理的重要依據(jù)，而工作牌是企業(yè)員工身份的象征。2014年3月7日，甲公司將王某的考勤卡及工作牌收走，客觀(guān)上導(dǎo)致王某無(wú)法打卡上班，是一種變相解除勞動(dòng)合同的行為。盡管甲公司辯稱(chēng)將王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但結(jié)合王某未在蓋有甲公司公章的解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)上簽字可以推斷，即便當(dāng)時(shí)進(jìn)行工作交接也非王某自愿行為。

案例

2013年，王某與甲公司簽訂聘用合同，約定合同期自2013年7月15日起至2016年7月14日止。2014年2月份，甲公司進(jìn)行崗位調(diào)整，并與王某就解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜進(jìn)行協(xié)商，但未能協(xié)商一致。2014年3月7日，甲公司收掉王某的考勤卡及工作牌，此后王某沒(méi)有到單位上班。2014年3月10日，甲公司以王某曠工累計(jì)3天以上違反公司考勤管理規(guī)定為由，作出解除勞動(dòng)合同的決定，同日王某收到該決定。2014年3月11日，王某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求甲公司給付賠償金，該仲裁委于2014年4月23日作出終結(jié)審理的仲裁決定書(shū)。王某不服該裁決，訴至法院。

綜上，王某的“曠工”行為并非故意。另外，針對(duì)王某的缺勤行為，甲公司并未通過(guò)電話(huà)或其他方式進(jìn)行聯(lián)系進(jìn)而了解缺勤原因或通知其上班，其對(duì)王某的缺勤行為客觀(guān)上呈放任態(tài)度。故王某的缺勤行為既非屢勸不改也非故意為之，更不應(yīng)該認(rèn)定為嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，2014年3月10日，甲公司對(duì)王某作出的解除勞動(dòng)合同決定有悖情理。因此，甲公司2014年3月10日作出的解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。甲公司應(yīng)支付王某賠償金。