勞動者嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動合同：

一、用人單位解除勞動合同的途徑

用人單位要與勞動者解除勞動合同，一種是非過失性解除，比如協(xié)商一致、不能勝任工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等，這些情況下解除勞動合同，用人單位提出解除動議，都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

另一種方式是過失性解除，比如嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律是使用最多的一種方式。過失性解除單位要負(fù)主要舉證責(zé)任，在使用時要慎之又慎，否則很容易導(dǎo)致非法解除，支付賠償金。

二、合法制定的規(guī)章制度是嚴(yán)重違紀(jì)解除的前提

用人單位制定規(guī)章制度必須符合法律規(guī)定，符合一定的程序要求，否則即便有相關(guān)的規(guī)章制度，并且告知了勞動者，也不能作為仲裁庭、法律庭適用的依據(jù)?？傮w說來要具體三方面的要求：

1、民主程序制定。用人單位在制定、修改涉及勞動者切身權(quán)益的規(guī)章制度時，要通過一定的民主程序。制定前要征求工會、職工大會或職工代表大會的意見，并形成會議紀(jì)要，妥善保管。

2、要不違反法律。規(guī)章制度不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不得免除、減少或減輕用人單位的法定義務(wù)，也不得排除勞動者的法定權(quán)利。

3、要向勞動者告知。制定了合法的規(guī)章制度，還必須向勞動者公告，也就是告知;否則在仲裁、訴訟時，勞動者很有可能以不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由進(jìn)行抗辯，如果用人單位不能舉證已經(jīng)履行了告知義務(wù)，極有可能敗訴。

三、規(guī)章制度的合理性

規(guī)章制定的制定權(quán)是企業(yè)自主管理權(quán)的體現(xiàn)，程序的合法性是規(guī)章制度合法的前提，用人單位應(yīng)該依法建立和完善勞動規(guī)章制度。但不代表制定的程序合法，就可以得到仲裁庭、法庭的認(rèn)可，規(guī)章制度本身的內(nèi)容還要具有合理性。比如，將遲到十分種規(guī)定為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，可以解除勞動合同，這顯然是不情理的。是否嚴(yán)重還要依據(jù)所處的行業(yè)、崗位、勞動性質(zhì)等多方面因素確定。有些相同的情形，在不同的公司，同樣規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)，結(jié)果可能就不一樣。比如，一般公司規(guī)定在廠區(qū)抽煙是嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同，這顯然是不合理的，不會得到仲裁庭、法庭的支持;如果在加油站、紡織廠等易燃易爆的公司，規(guī)定在生產(chǎn)廠區(qū)抽煙是嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動合同，就是合情合理的，就會得到仲裁庭、法庭的支持。

四、法律依據(jù)

《勞動法》第4條、《勞動合同法》第4條、第39條、《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條等。

提醒：

用人單位使用嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律解除勞動合同，一定要有合法合理的規(guī)章制度，履行告知義務(wù)，以合法的證據(jù)形式固定嚴(yán)重違紀(jì)的情形。滿足上述幾個條件，用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動者勞動合同的敗訴風(fēng)險將會大大降低。