案情1：

2004年7月7日，姚先生進(jìn)入上海一家木業(yè)公司工作，雙方于2005年7月1日簽訂了《勞動(dòng)合同書》，約定：合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日止，其中2004年7月7日至10月6日為試用期;姚先生擔(dān)任生產(chǎn)廠長崗位，月薪為1.6萬元等事項(xiàng)。2007年1月4日，木業(yè)公司以姚先生嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由作出解除勞動(dòng)合同的決定。姚先生于當(dāng)日收到《解除勞動(dòng)合同通知書》后離開公司。事后，姚先生向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同的決定、支付相應(yīng)工資。因雙方均不服仲裁裁決，故訴至法院要求解決。

庭審中，姚先生訴稱，雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為3年。2007年1月4日，木業(yè)公司非法解除了與自己的勞動(dòng)合同。請(qǐng)求判令木業(yè)公司：1、支付2005年7月至2006年12月的加班工資18.73萬余元;2、支付2007年1月4日至勞動(dòng)合同到期日止的工資。

木業(yè)公司辯稱，因在工作中，姚先生對(duì)總經(jīng)理要求調(diào)查的事件虛與委蛇，要求其擬訂工作計(jì)劃相應(yīng)不理，延遲匯報(bào)工作等，認(rèn)為姚先生除未履行勞動(dòng)合同約定的工作義務(wù)外，還嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故公司解除了雙方的勞動(dòng)合同。姚先生不存在加班，所有費(fèi)用在姚先生離開時(shí)均已結(jié)清。因?qū)χ俨貌脹Q不服，亦提起訴訟，現(xiàn)請(qǐng)求判令確認(rèn)公司作出的解除勞動(dòng)合同決定合法。

審理中，法院查明，2006年7月起，姚先生的月工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為25100元。2007年1月公司發(fā)放姚先生3天的工資3685元。

2008年8月，上海市南匯區(qū)人民法院對(duì)這起勞動(dòng)合同糾紛案作出一審判決，撤銷上海某木業(yè)公司于2007年1月4日作出的解除勞動(dòng)合同的決定;木業(yè)公司應(yīng)向姚先生支付2007年1月4日至2007年7月6日的工資15.4萬余元。

案情2：

1987年7月索女士進(jìn)入上海某光通信公司工作。1995年底，公司與其他公司投資組建成立一**公司。

1996年3月21日起，索女士和**公司多次簽訂勞動(dòng)合同，先后擔(dān)任公司的財(cái)務(wù)副經(jīng)理和經(jīng)理。雙方最后一份勞動(dòng)合同簽訂于2007年1月1日，合同期限自2007年1月1日至2009年1月1日，合同約定基本工資總額分兩部分發(fā)放，一部分由公司直接發(fā)放，另一部分通過上海外服公司發(fā)放。

2008年6月19日，索女士接到公司的書面通知，稱因她與公司各部門之間無法和諧配合，基于公司全局管理的考慮，決定于2008年6月30日與她解除勞動(dòng)合同。

2008年7月8日索女士申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣140萬元、代通金3.1萬元，2003年至2008年期間加班工資及未使用的公休補(bǔ)償金合計(jì)6.9萬元，并支付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.7萬元。

仲裁委于9月11日裁決，公司支付索女士解除勞動(dòng)合同的賠償金人民幣61.9萬元及2008年年休假工資人民幣1421.18元。索女士和公司均不服仲裁裁決，分別向楊浦區(qū)人民法院起訴，法院對(duì)兩案合并審理。

審理中，**公司提供客戶催款通知、電纜公司的情況證明等，以證明索女士在工作中不能很好地與各部門配合，導(dǎo)致客戶及投資單位不滿。索女士認(rèn)為，電纜公司及光通信公司系**公司投資方，所提交的證據(jù)形成于雙方爭議發(fā)生之后，其內(nèi)容與事實(shí)不符，且催款通知涉及財(cái)務(wù)流程，而非自己責(zé)任。

楊浦區(qū)法院日前一審判決，**公司支付違法解除索女士勞動(dòng)合同的賠償金人民幣79.2萬元。

這兩起案件都是公司解除員工而引發(fā)的訴訟爭議。社會(huì)上因?yàn)楣具`法解除而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛非常多，對(duì)于這類案件最直接的救濟(jì)方式就是申請(qǐng)要求撤銷公司解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，并可以要求公司支付恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資。但是如果員工不愿意與公司再保持勞動(dòng)關(guān)系的，也可以申請(qǐng)仲裁或法院要求認(rèn)定公司的解除行為違法，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例一中的姚先生運(yùn)用的就是上述第一種請(qǐng)求救濟(jì)的方法，而案例二中的索女士適用的是第二種。

這類案件的焦點(diǎn)是看公司解除行為是否合法。這就對(duì)公司規(guī)章制度的完善性、有效性和公司在處理案件中所提供的證據(jù)材料的嚴(yán)格考驗(yàn)。否則，公司即使自認(rèn)有理的解除也易變成了違法解除，并會(huì)為此付出了較沉重的代價(jià)。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

在案例一中公司只是提出姚先生工作不認(rèn)真，工作效率低，案例二中公司解除索女士的理由是“與公司各部門之間無法和諧配合”，這兩個(gè)案例中兩家公司都沒有有力的證據(jù)來證明員工存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其理由實(shí)質(zhì)上都是暗指員工不勝任工作，而這與法定解除理由是相悖的，因此這是兩家公司敗訴的關(guān)鍵之一。另外，公司規(guī)章制度的完善以及有效是公司用以規(guī)制、管理員工的依據(jù)。為了防止用人單位利用規(guī)章制度使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損，法律明確要求用人單位制定規(guī)章制度時(shí)其內(nèi)容要合法、要經(jīng)過民主的制定程序，并向員工公示。不符合這些法定條件的規(guī)章制度，不能作為法院審理案件時(shí)的裁判依據(jù)。所以公司對(duì)于自身規(guī)章制度的制定以及公示必須符合法定程序。嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為在現(xiàn)今法律中是沒有設(shè)立固定的標(biāo)準(zhǔn)的，都是由用人單位根據(jù)自己的單位性質(zhì)等等綜合因素自主規(guī)定的。只要用人單位的規(guī)章制度對(duì)于該行為歸類到可以解除勞動(dòng)關(guān)系的范疇，且內(nèi)容合法已向員工告知，則單位的解除行為可以認(rèn)定合法。上述兩個(gè)案例公司都沒有合法有效的規(guī)章制度，這也是兩家公司敗訴的關(guān)鍵。

這里要再提醒用人單位一句，單方解除勞動(dòng)合同絕不能隨意，必須嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，否則，單位不得不面對(duì)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系支付違法解除期間工資或按照雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)支付賠償金的尷尬選擇。