法律分析

雙重(或多重)勞動關(guān)系，通常意義上指勞動者在同一時期和兩個(或多個)用人單位建立勞動關(guān)系。我國現(xiàn)行法律對于雙重勞動關(guān)系是否允許存在、何種情況下可以存在并無明晰的規(guī)定，而是采取一種雖未禁止但不提倡的態(tài)度，試圖通過限制性的立法予以引導(dǎo)。《勞動合同法》第39條第(四)項(xiàng)規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同時，《勞動合同法》第69條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。由于雙重勞動關(guān)系在勞動力市場中的客觀存在，諸如在非全日制用工、靈活就業(yè)等情況下形成的雙重勞動關(guān)系。因此，現(xiàn)行法律采取了這樣一種限制性的立法試圖對其加以規(guī)制和引導(dǎo)。

本案中，甲某在向原用人單位A公司請病假的同時，又與案外人公司建立了為期一個半月的勞動關(guān)系;現(xiàn)有證據(jù)表明A公司對此并不知情，仍每月向甲某支付病假工資。在此期間，甲某與A公司和B公司同時存有勞動關(guān)系。需要指出的是，勞動者與新用人單位建立勞動關(guān)系并不意味著與原用人單位的勞動關(guān)系自然終結(jié)。解除勞動合同作為一種法律行為，必須有明確的意思表示，而本案中無論是甲某抑或A公司均無解除勞動合同的意思表示。此外，法律也并未就雙重勞動關(guān)系的存在作出禁止性規(guī)定。因此，甲某與B公司建立勞動關(guān)系，并不代表其與A公司的勞動關(guān)系隨之終結(jié)。

盡管勞動法律法規(guī)未禁止雙重勞動關(guān)系的存在，然而本案中勞動者在向原用人單位請病假的同時與新用人單位建立勞動關(guān)系的行為，無疑應(yīng)當(dāng)受到法律上的否定性評價。

首先，勞動者的這一行為違背了誠實(shí)信用原則。原用人單位在勞動者病假期間仍需承擔(dān)支付病假工資、繳納社保等義務(wù)，但勞動者卻隱瞞身體已經(jīng)康復(fù)、能夠提供勞動的事實(shí)，與新用人單位建立勞動關(guān)系，向新用人單位提供勞動，無疑與誠實(shí)信用這一法律的基本原則相悖。

其次，根據(jù)現(xiàn)行法律，原用人單位對勞動者與其他用人單位同時建立勞動關(guān)系的行為理應(yīng)享有知情權(quán)和選擇權(quán)。本案中，勞動者并未履行向原用人單位的告知義務(wù)，造成原用人單位選擇權(quán)的喪失，導(dǎo)致對原用人單位的不公。

本案中，一審法院判決勞動者向原用人單位返還病假期間的工資。然而，一審判決返還工資的前提是認(rèn)定勞動者在與新用人單位建立勞動關(guān)系時與原用人單位的勞動關(guān)系即隨之解除，但根據(jù)前述該前提并不存在。因此，判決返還病假工資缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)。

《上海市勞動合同條例》第55條的規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條之規(guī)定是合同法違約損害賠償這一基本原理在勞動法領(lǐng)域的體現(xiàn)，與《勞動合同法》的規(guī)定亦不沖突。損害賠償是因合同一方當(dāng)事人不履行或不適當(dāng)履行合同義務(wù)而產(chǎn)生的一種民事責(zé)任，目的在于填補(bǔ)受損害方因違約行為所遭受的損害。在勞動關(guān)系中，用人單位負(fù)有向勞動者提供工作條件、勞動保護(hù)和勞動報酬等義務(wù);與此同時，勞動者應(yīng)接受用人單位的勞動管理并正常出勤提供勞動，這是勞動者應(yīng)盡的忠實(shí)勤勉義務(wù)。勞動合同雙方當(dāng)事人都應(yīng)重視履行自身的基本合同義務(wù)，如有違反則應(yīng)就其違約行為向?qū)Ψ匠袚?dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案中，勞動者在向原用人單位請病假期間，至新用人單位工作，顯然違背了勞動者應(yīng)盡的基本合同義務(wù)，理應(yīng)向原用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。由于勞動者至新單位工作期間，原單位仍繼續(xù)向勞動者支付病假工資等，因此，損害賠償?shù)臄?shù)額可以參照原單位在此期間向勞動者發(fā)放的病假工資數(shù)額等而定。本案原用人單位的訴請雖然為返還病假工資，但從保障當(dāng)事人訴權(quán)和避免訴累相衡平的角度，二審法院直接依據(jù)違約損害賠償請求權(quán)就本案所涉病假期間工資紛爭進(jìn)行了處理。

案情簡介

甲某于2009年7月29日進(jìn)入A公司工作。2009年9月7日，雙方簽訂一份勞動合同，約定合同期限為2009年7月29日至2010年7月28日。甲某入職時月工資5000元(稅前)，另加通信費(fèi)50元;2009年12月起調(diào)整為3412元(稅前);2010年3月起調(diào)整為2600元(稅前)。甲某在A公司工作至2010年5月30日，從6月1日起甲某向A公司請病假。同年9月1日，A公司向甲某發(fā)出終止勞動合同通知書，通知書記載：雙方的勞動合同將于2010年7月28日期限屆滿，但甲某在2010年6月向A公司提交病假單，A公司給予甲某三個月的醫(yī)療期，現(xiàn)已到三個月醫(yī)療期，公司決定不再續(xù)簽勞動合同，現(xiàn)通知甲某終止勞動合同，終止勞動合同的時間為2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司發(fā)出的終止勞動合同通知書。2009年9月至2010年8月，A公司一直向甲某支付工資。

2010年6月1日，甲某與B公司簽訂勞動合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日。甲某因在擔(dān)任工作期間不能達(dá)到公司的目標(biāo)，故在2010年7月14日被B公司辭退。

2011年9月27日，A公司就本案訴請事項(xiàng)向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。同年11月16日，該仲裁委員會以松勞人仲(2011)辦字第4097號裁決書作出裁決：A公司之仲裁請求不予支持。A公司因不服該裁決，故向法院提起訴訟。

案例選送：上海市第一中級人民法院

訴爭焦點(diǎn)

本案的爭議焦點(diǎn)是對勞動者病假期間與其他公司建立勞動關(guān)系的行為如何進(jìn)行法律認(rèn)定。

法院判決

一審判決：一、甲某退還A公司2010年6月至2010年8月期間的病假工資4105元;二、駁回A公司的其余訴訟請求。

二審判決：一、維持上海市松江區(qū)人民法院(2011)松民一(民)初字第9191號民事判決主文第二項(xiàng);二、撤銷上海市松江區(qū)人民法院(2011)松民一(民)初字第9191號民事判決主文第一項(xiàng);三、上訴人甲某于本判決生效之日起十日內(nèi)支付被上訴人A公司人民幣1900元。