按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在不能勝任工作的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)際工作中，不少用人單位以此為理由與職工解除勞動(dòng)合同。不少職工都有疑問(wèn)，如果企業(yè)以不勝任工作為由辭退職工，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?答案是肯定的，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗勞動(dòng)者仍不勝任工作，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

單方辭退企業(yè)拒付補(bǔ)償

2009年1月27日，王某入職北京某生物公司工作，并于當(dāng)日與該公司簽訂2009年1月27日起至2011年1月26日止的勞動(dòng)合同，其中約定王某擔(dān)任銷(xiāo)售，月工資標(biāo)準(zhǔn)5000元，工作銷(xiāo)售額應(yīng)達(dá)到運(yùn)營(yíng)一部2009年和2010年基本銷(xiāo)售目標(biāo)20萬(wàn)元，各季度分別為5萬(wàn)元。2009年第一季度、第二季度，王某實(shí)際銷(xiāo)售額分別為2萬(wàn)、2.5萬(wàn)元，后經(jīng)該公司對(duì)王某進(jìn)行銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，王某第三、四季度銷(xiāo)售額分別為3萬(wàn)、2萬(wàn)元。

2010年1月7日，北京某生物公司以不勝任工作為由，向王某出具了30日后與其解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。2010年2月7日王某被停止工作，雙方辦理了工作交接手續(xù)，王某提出單位需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該公司則認(rèn)為，王某在履行工作中，不能按公司規(guī)定完成工作任務(wù)，其公司才與他解除勞動(dòng)合同的，不同意支付補(bǔ)償金。在協(xié)商不成的情況下，王某以北京某生物公司未支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5000元為由，向原宣武區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

職工請(qǐng)求獲得仲裁支持

原宣武勞動(dòng)仲裁委仲裁員李某和史-策介紹，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施進(jìn)一步規(guī)范了勞資雙方解除勞動(dòng)合同的法定條件，其中《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條的規(guī)定，用人單位依照該法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算。

根據(jù)上述法律規(guī)定結(jié)合本案而言，由于王某工作期間未達(dá)到雙方勞動(dòng)合同中約定的銷(xiāo)售指標(biāo)，且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能完成該指標(biāo)，表明王某符合不能勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的法定情況，北京某生物公司據(jù)以上事實(shí)單方解除與王某勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。但考慮到在該種解除合同的情形下，勞動(dòng)者并不存在過(guò)失，僅僅是因?yàn)槟芰Α⒅R(shí)或者其他因素的限制不能達(dá)到崗位預(yù)期要求，同時(shí)用人單位也是基于客觀實(shí)際單方解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此仲裁委支持了王某的勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求。

“不勝任”解約程序需合法

李某提醒，用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同需注意相關(guān)問(wèn)題，如果操作不當(dāng)將承擔(dān)支付雙倍賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。雖然《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，但此條款的運(yùn)用，需要用人單位嚴(yán)格依照法定程序操作，實(shí)踐中部分用人單位對(duì)此流程容易忽略。

李某提醒用人單位，一是要提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資;二是要在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)調(diào)整其工作崗位或者進(jìn)行培訓(xùn)，如仍不能勝任工作，方可單方解除勞動(dòng)合同。如果本案中北京某生物公司在王某2009年第一、二季度銷(xiāo)售額未完成的前提下，直接向王某提出解除勞動(dòng)合同的意思表示，而忽略了對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一法定程序，那可能導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的事實(shí)因程序上的瑕疵構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的情形，進(jìn)而存在向王某支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償二倍的賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位對(duì)此應(yīng)引起足夠重視。