變更勞動合同必須采用書面形式嗎

根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

如果公司的使用“調(diào)令”，會歸于無效嗎

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

由此可見，法律法規(guī)明確規(guī)定變更勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式確認(rèn)，但是在實(shí)際操作中，也存在很多案例，如只要用人單位能夠充分舉證證明雙方默認(rèn)并實(shí)際履行了新的勞動合同內(nèi)容，也可以被認(rèn)定為雙方已經(jīng)就合同變更達(dá)成了一致，合同變更結(jié)果有效。但從穩(wěn)妥的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)該讓自身的管理流程更加完善，以防止面對這類情況時過于被動。每一個管理行為還是應(yīng)當(dāng)用白紙黑字固定下來，以此作為證據(jù)，防止發(fā)生爭議時相互推諉。

大多數(shù)人的認(rèn)知中，用人單位成為了強(qiáng)者，勞動者成為了弱勢群體。同時《勞動法》和《勞動合同法》中都出現(xiàn)了“側(cè)重保護(hù)勞動者”的訊息，從而出現(xiàn)了用人單位一旦與勞動者出現(xiàn)任何糾紛被告上法庭，一般都是以用人單位敗訴而結(jié)束的現(xiàn)象。鑒于前述情況，勞動者和用人單位在履行勞動合同中都會為了維護(hù)自身的利益小心翼翼、步步為營。久而久之，勞資雙方在不經(jīng)意之間就會出現(xiàn)“信任危機(jī)”，而大多數(shù)人認(rèn)為化解“信任危機(jī)”的最佳辦法是把關(guān)乎雙方權(quán)利義務(wù)的一切落實(shí)到紙面，萬一日后他人食言，就可以利用自己手中的“證據(jù)”，捍衛(wèi)自己的權(quán)益。

從規(guī)則思維的角度為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！钡?，變更勞動合同未采用書面形式真的無效嗎?希望從以上律霸網(wǎng)小編為大家找到的知識中因該有一個比較全面的認(rèn)識了，希望能夠幫助到大家解決相關(guān)問題！如果您還有任何疑問，歡迎在本網(wǎng)進(jìn)行律師咨詢。