女職工隱婚隱育和企業(yè)簽的勞動(dòng)合同是否有效

要看實(shí)踐中的具體情況。

一、一般認(rèn)為，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的欺詐無效須同時(shí)具備以下三個(gè)要件：

1、勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)實(shí)施了欺詐行為，比如隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息。

2、勞動(dòng)者的欺詐使得用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立了勞動(dòng)合同，也就是說如果勞動(dòng)者不實(shí)施欺詐行為，或者說不隱瞞真實(shí)情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會(huì)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

3、勞動(dòng)者提供真實(shí)情況后用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，用人單位的這種做法合法。

勞動(dòng)者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個(gè)要件，但是否也具備第三個(gè)要件，關(guān)鍵是勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位婚育情況后是否會(huì)影響用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的意思表示如果不會(huì)有影響的，則該合同符合雙方意思表示一致，合同滿足其他條件時(shí)，有效。反之合同無效。

二、招聘時(shí)，用人單位是否可以詢問勞動(dòng)者的婚育情況?

首先，用人單位不能為了解情況而探聽勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，像詢問勞動(dòng)者的婚育情況就是勞動(dòng)者的個(gè)人隱私，除非用人單位能證明這些個(gè)人隱私與履行勞動(dòng)合同有著直接的關(guān)聯(lián)性，是勞動(dòng)者所處崗位的正常職業(yè)要求，會(huì)影響勞動(dòng)者的工作能力或工作效果等等，否則，用人單位以這些個(gè)人隱私情況來決定是否錄用的行為就違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。

其次，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)的知情權(quán)只能了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，一般僅僅包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等。

三、用人單位能否以勞動(dòng)者隱瞞婚育情況為由解除勞動(dòng)合同?

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了誠(chéng)實(shí)信用是訂立勞動(dòng)合同的基本原則，只有在一方當(dāng)事人利益受損，而法律并無對(duì)其進(jìn)行保護(hù)的具體規(guī)定時(shí)，為了避免顯失公平，裁判機(jī)構(gòu)可以援引法律的基本原則來實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人的救濟(jì)。除此之外，裁判機(jī)構(gòu)不宜直接以此作為裁判依據(jù)，否則會(huì)導(dǎo)致法律具體條款的弱化。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用的法律原則作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，這樣做，會(huì)導(dǎo)致用人單位濫用合同解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，故用人單位不能僅以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則而與之解除勞動(dòng)合同。

綜上所述，女職工入職時(shí)隱瞞婚育情況與單位簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同并不當(dāng)然無效，還要看隱瞞的情況是否構(gòu)成欺詐。如果對(duì)此還要其他法律問題需要幫助的，歡迎來律霸網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。