第四節(jié)簽訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，為勞動(dòng)關(guān)系的存在提供了書面證明。

一、勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

二、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立

三、用人單位應(yīng)避免勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

四、勞動(dòng)合同訂立流程再造

五、勞動(dòng)合同簽訂一個(gè)月的寬限期——美麗的陷阱

一、勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

(一)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)，但不符合勞動(dòng)合同要件的勞動(dòng)關(guān)系。與勞動(dòng)合同關(guān)系相比，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣滿足勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，只是缺乏法定的形式要件。

從實(shí)踐來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形：

一是從未簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

二是勞動(dòng)合同期滿后未再續(xù)簽、勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位工作而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

三是勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(二)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣受勞動(dòng)法律保護(hù)。

從本質(zhì)屬性和《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法目的來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系具備了勞動(dòng)關(guān)系的全部實(shí)質(zhì)特征，勞動(dòng)者接受用人單位的管理、服從其安排，通過(guò)勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，與勞動(dòng)合同關(guān)系唯一不同的是沒(méi)有書面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)部、最高人民法院先后作出規(guī)定，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍。如1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》第二條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法?！?/p>

1995年勞動(dòng)部《違反勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定的賠償辦法》第二條第(一)項(xiàng)規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。

2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。

2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》也將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入保護(hù)范圍。

二、勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立

《勞動(dòng)合同法》厘清了勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同建立和實(shí)際用工三者之間的關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同訂立與用工之間存在時(shí)間差，在此分離期間，勞動(dòng)合同已經(jīng)成立，但沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，那么如何處理這一期間所發(fā)生的問(wèn)題?

比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定一個(gè)月后勞動(dòng)者開始上班，結(jié)果兩周后勞動(dòng)者突發(fā)疾病，是否能享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇?

再如，用人單位在勞動(dòng)者上班前找到了更合適的人才，能否解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者能否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

這些問(wèn)題，勞動(dòng)合同法沒(méi)有給出解決方案。

我們的觀點(diǎn)是，勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而勞動(dòng)者和用人單位訂立合同時(shí)在法律上處于平等地位，如果一方違反約定，遵循合同理論讓其承擔(dān)違約責(zé)任來(lái)解決，不失為上策。

三、用人單位應(yīng)避免勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

(一)、用人單位要避免陷入認(rèn)識(shí)誤區(qū)

誤區(qū)一、不簽訂勞動(dòng)合同可以規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的法定義務(wù)

誤區(qū)二、簽訂勞務(wù)協(xié)議可以排除勞動(dòng)法的適用

兼職、非全日制用工等作為靈活就業(yè)形式，屬于非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者與用人單位之間仍然構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法調(diào)整。

2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：1、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

誤區(qū)三、對(duì)待臨時(shí)工可以不受勞動(dòng)法約束

臨時(shí)工身份是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的勞動(dòng)法體系下，臨時(shí)工身份不復(fù)存在，與正式工一樣同為勞動(dòng)者，享有同等的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，受勞動(dòng)法保護(hù)。

(二)用人單位有必要了解不簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

在勞動(dòng)法框架下，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位將面臨以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1、補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，并有可能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、終止勞動(dòng)關(guān)系須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)法》并沒(méi)有該規(guī)定，但《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

4、承擔(dān)行政處罰和賠償責(zé)任

勞動(dòng)法第98條規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議在舉證責(zé)任分配上以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時(shí)舉證不能，將承擔(dān)不利后果。

除此之外，用人單位的自身合法權(quán)益也無(wú)法得到保障。勞動(dòng)合同可以約定試用期、保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制條款等來(lái)保障用人單位的權(quán)利，這些條款屬于可備用條款，需要書面形式來(lái)確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。但在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，由于沒(méi)有勞動(dòng)合同作為證明，用人單位也難以實(shí)現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。

在勞動(dòng)合同法的框架下，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)更重的法律責(zé)任，這種法律責(zé)任主要集中在兩方面：

1、支付雙倍工資

2008年9月18日，國(guó)務(wù)院頒布《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條作出了明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除了向勞動(dòng)者支付雙倍工資外，還有義務(wù)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

2、視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同法第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同訂立流程再造

(一)勞動(dòng)合同訂立規(guī)范管理

在勞動(dòng)合同法強(qiáng)化對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的背景下，人力資源管理部門理應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，順應(yīng)形勢(shì)，制定勞動(dòng)合同、訂立規(guī)范管理制度，防范事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

首先、用人單位要有主動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)

其次、用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，并做好勞動(dòng)合同續(xù)簽管理。

再次、用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)注意內(nèi)容和程序合法，避免因合同無(wú)效而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

最后，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備案。

勞動(dòng)合同法第七條將建立職工名冊(cè)備查規(guī)定為用人單位的義務(wù)，主要是便于證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也便于勞動(dòng)行政部門依法監(jiān)督檢查。

職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、身份證號(hào)、戶籍地及現(xiàn)住地、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上20000元以下的罰款。

(二)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施防范勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。以下是一些行之有效的措施，可供人力資源管理部門參考：

1、入職時(shí)或入職前要求勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則不予錄用。(源頭上預(yù)防潛在的爭(zhēng)議，降低用工風(fēng)險(xiǎn))

2、在錄用通知書上明確：必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則視為不符合錄用條件

3、通過(guò)規(guī)章制度明確勞動(dòng)合同簽訂的紀(jì)律，要求勞動(dòng)者在入職后一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)者原因造成用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。(規(guī)章制度內(nèi)容和程序應(yīng)當(dāng)具有合法性)

4、由本人作出聲明，確認(rèn)勞動(dòng)合同不簽訂是本人的原因造成。

五、勞動(dòng)合同簽訂一個(gè)月的寬限期——美麗的陷阱

勞動(dòng)合同法第十條第二款規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，對(duì)先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立書面勞動(dòng)合同情形給予了一個(gè)月的寬限期，這一規(guī)定源于立法對(duì)用人單位利益的考慮。

寬限期本意是出于對(duì)用人單位權(quán)益的考慮，但實(shí)際上可能成為用人單位的束縛，使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。

一個(gè)月寬限期看似美麗，但對(duì)用人單位并非絕對(duì)有利，從人力資源管理的角度考慮，用人單位應(yīng)盡量避免使用寬限期，在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)首先簽訂勞動(dòng)合同再安排用工。