第一是企業(yè)的問題。

主要是招聘時(shí)的時(shí)候，夸大企業(yè)或是職位的好處，承諾各種不可能實(shí)現(xiàn)的諾言，畫各種餅給應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員期望值過高，結(jié)果一到真實(shí)環(huán)境中上班，卻又是另一番模樣，由此產(chǎn)生落差或是不信任感而離職。

所以，有人戲稱招聘為“招騙”。解決這個(gè)問題是招聘人員應(yīng)該對(duì)職位的要求和應(yīng)聘者的條件都要做精準(zhǔn)的定位。你要清楚兩個(gè)最主要的問題：

企業(yè)想要什么樣的人?

2、應(yīng)聘者是否符合要求。

不要以為難招，就不管什么人都先招進(jìn)來再說。這樣的做法什么變相增加人力成本。會(huì)形成一種沒人--亂招人--新人離職--沒人--繼續(xù)亂招人--繼續(xù)新人離職這種惡性循環(huán)。是沒有任何效率的。

第二，是應(yīng)聘人員自身的問題。

一般是應(yīng)聘人員對(duì)自己定位不準(zhǔn)，或者還沒有下定決心，拿定主意之后又臨時(shí)變卦。這種情況其實(shí)一般較少。這種情況的出現(xiàn)，更多的是企業(yè)的問題。題主問的入職后要怎么做。這個(gè)問題你其實(shí)不用思考了。你要做的是先把招聘這項(xiàng)工作理清了。招到合適的人了，入職后的工作才好開展……否則，就是進(jìn)來--培訓(xùn)--離職這樣的惡性循環(huán)……現(xiàn)今的現(xiàn)實(shí)也確實(shí)招人難。但這種招人難，對(duì)于一些有明確自我定位的企業(yè)，有明確要求的招聘人員那里，是不那么難的。

新員工入職兩天離職處理

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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