[案情簡介]

2007年9月趙某進(jìn)入某機(jī)械設(shè)備公司，擔(dān)任操作工，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。

2010年3月，趙某在工作時與同車間的一名員工發(fā)生口角，后發(fā)展至動手打架。事情發(fā)生后，單位認(rèn)為趙某等兩人在工作時間工作地點(diǎn)打架斗毆，違反了單位的規(guī)章制度，故分別對趙某等兩人予以記大過處分。趙某收到處分通知后當(dāng)即表示，是對方挑釁、對方先動的手，

因而錯在對方，故不同意單位對自己的處分決定，并口頭表示，如果單位不收回處分決定，

自己就辭職不干了。第二天，趙某也未到公司上班。單位對趙某的態(tài)度甚是不滿，認(rèn)為趙某既然表示辭職，已無心工作，于是就結(jié)算了趙某當(dāng)月的工資并打入其工資卡內(nèi)，還為趙某辦理了退工手續(xù)。

一周后，趙某后悔了，越想越覺得單位對其記大過處分就是變相要其離職。在與單位協(xié)商無果的情況下，趙某向單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機(jī)械設(shè)備公司與其恢復(fù)勞動關(guān)系。

[法律解讀]

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后查明：2010年3月，趙某與單位一名員工在工作時間工作地點(diǎn)發(fā)生了打架斗毆事件，機(jī)械設(shè)備公司依據(jù)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，對當(dāng)事雙方做出了記大過處分。機(jī)械設(shè)備公司主張趙某系主動提出辭職，雙方的勞動關(guān)系是被勞動者單方解除的，

但庭審過程中，公司無法提供趙某主動辭職的相關(guān)證據(jù)。因調(diào)解不成，最終，勞動爭議仲裁委員會支持了趙某的請求，裁令機(jī)械設(shè)備公司恢復(fù)與趙某的勞動關(guān)系。

本案雙方勞動關(guān)系解除的情形，在司法實(shí)踐中，具有一定的代表性。一些用人單位往往會碰到這樣的情形：勞動者在工作中因各種原因或負(fù)氣出走或不辭而別，不辦理任何離職手續(xù)就不來上班。而用人單位就按照勞動者主動離職處理，單方面辦理了退工手續(xù)，從而引勞動爭議。

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”在勞動爭議中，鑒于用人單位在勞動關(guān)系中所處的優(yōu)勢地位，對于勞動關(guān)系解除的原因，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如果舉證不能的，則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果?？陬^辭職是有效的，但是需要用人單位進(jìn)行證明，員工已經(jīng)通過口頭方式辭職。

結(jié)合本案，公司敗訴的關(guān)鍵原因在于：當(dāng)趙某不服公司的記大過處分提出辭職時，并未提供書面的辭職信。第二天，趙某未來上班，公司就認(rèn)為其已主動離職，單方面辦理了退工手續(xù)。而到了勞動爭議仲裁程序，勞動者不承認(rèn)其曾經(jīng)口頭提出過辭職，表示那只是一時的氣話并不當(dāng)真，公司又提不出勞動者辭職的證據(jù)，只能承擔(dān)舉證不能的法律后果。

我們認(rèn)為，《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)大大強(qiáng)化了用人單位的主動管理責(zé)任，對勞動者實(shí)施包括處分、違紀(jì)解除等處罰在內(nèi)的管理，既是用人單位的義務(wù)，也是用人單位的權(quán)利和責(zé)任。從勞動關(guān)系的解除形式來看，要么協(xié)商解除，要么單方解除，勞動法律并沒有設(shè)定自動離職這種解除形式。因此，對用人單位而言，規(guī)范勞動合同的解除形式非常重要。在勞動合同履行期間，員工不管因何種原因未辦理任何離職手續(xù)就不來上班，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動完善相關(guān)手續(xù)：首先應(yīng)當(dāng)通知員工辦理相關(guān)的請假手續(xù)，如果員工提出離職的，一定要求其提供書面辭職報告，如果員工系無故曠工的，應(yīng)按照公司規(guī)章制度處理，曠工天數(shù)達(dá)到合同解除條件的，則依法予以解除，出具勞動合同解除通知書。

當(dāng)然，對企業(yè)用工規(guī)范化、書面化的管理要求應(yīng)當(dāng)貫穿于整個勞動用工過程：從員工入職時填寫個人信息登記表、簽訂勞動合同、規(guī)章制度簽收，一直到雙方解除勞動關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)以書面的方式予以規(guī)范與確認(rèn)，并對相關(guān)文本，至少保存二年備查。