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員工停職期間工資是否發(fā)放

來源: 律霸小編整理 · 2025-12-10 · 903人看過

如果職工因違法違規(guī)被停職,一般只發(fā)基本工資。如果是職工主動申請停職,工資將會全部被停發(fā)。每個單位、部門的相關規(guī)定不盡一致,

一、什么是“停職查看”?

“停職查看”是很多企業(yè)較為慣用的一種處分手段，通常是在員工出現(xiàn)違法違紀事實時，通過對員工在一定期限內停止工作的約束來要求員工反省自覺、糾正錯誤，同時由用人單位對停職員工是否繼續(xù)留用及服務的崗位、職責、待遇等進行重新考量和判斷。

與其他違紀處分手段一樣，雖然都是用人單位自主管理權的體現(xiàn)，但畢竟涉及員工的勞動權利及勞動報酬，法律法規(guī)對此有明確的規(guī)范和保障，也就需要用人單位更加注意依據(jù)和尺度。

二、相關法律法規(guī)

原勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》(勞辦發(fā)[1994]322號)第2條規(guī)定，關于職工被停工、停職檢查扣發(fā)工資和生活費問題，企業(yè)對違紀職工用停工、停職的方式進行處理，如有法律、法規(guī)依據(jù)，要嚴格按有關法律、法規(guī)辦理。沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，不能采取停工、停職檢查期間扣發(fā)工資和生活費的做法。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

結論

由此可見，當用人單位需要對員工處以停職查看的處分形式時，須首先明確員工的行為是否構成用人單位依法制定的規(guī)章制度中所規(guī)定的“違紀行為”;其次，該違紀行為是否可依據(jù)規(guī)章制度處以停職停薪的處分;再其次，用人單位對停職查看的管理應當設置明確、固定的期限，“查看”的標準、方法、流程，以及復職的條件、時間等。

需要指出的是，停職停薪是在一定時期內對員工進行的處分，勞資雙方的權利義務處于暫時的中止履行狀態(tài)，但勞動關系仍存在。

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