經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是如何計算的

《勞動合同法實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”、“最低工資”“實發(fā)工資”、“應(yīng)發(fā)工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

李某2009年6月1日被高唐縣某機械制造有限公司招收錄用，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定月勞動報酬計發(fā)形式為：底薪800元+獎金+津貼+補貼。2011年1月份，公司以生產(chǎn)產(chǎn)品訂單少、利潤低為由，向李某提出解除勞動合同的要求。經(jīng)雙方協(xié)商一致解除了勞動合同，但雙方對于經(jīng)濟補償數(shù)額產(chǎn)生爭議。李某認為：公司應(yīng)支付解除勞動合同前12月平均工資總額2個月的工資，前12個月平均工資為2100元，公司應(yīng)支付4200元的經(jīng)濟補償。而公司方則認為：當?shù)刈畹驮鹿べY標準800元，支付2個月經(jīng)濟補償1600元即為合法。雙方協(xié)商不成，李某于2011年3月10日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁委經(jīng)審理認為：雙方在勞動合同中明確約定了勞動報酬計發(fā)方式，在公司提交的員工工資發(fā)放花名冊上員工月工資發(fā)放數(shù)額明確，且底薪、獎金、津貼和補貼是工資總額組成部分，最低工資標準是針對于少數(shù)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位(連續(xù)3個月以上不能正常發(fā)放工資)，支付給勞動者的最低勞動報酬，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銘?yīng)按用人單位與勞動者解除勞動合同前12個月平均工資總額，而不應(yīng)以當?shù)刈畹凸べY標準支付。該案例中，雖然公司經(jīng)濟效益下降，但是還能夠按月正常發(fā)放員工的工資。依照《勞動合同法實施條例》第27條“經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”的規(guī)定，經(jīng)仲裁委調(diào)解，公司依法支付李某經(jīng)濟補償4200元。