應(yīng)不應(yīng)該將績效考核與工資掛鉤

從良性發(fā)展的角度來看，績效考核不單單只是與工資或獎(jiǎng)金掛鉤，否則，員工會(huì)誤認(rèn)為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵(lì)管理的措施來看，應(yīng)該是多樣化的，不僅是工資的激勵(lì)，還有個(gè)人能力的提升、晉升的機(jī)會(huì)、精神的獎(jiǎng)勵(lì)、職權(quán)的授予等?？冃П憩F(xiàn)好的員工自然應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而績效表現(xiàn)較差的員工自然應(yīng)該得到相應(yīng)的處罰，績效管理應(yīng)該做到獎(jiǎng)罰分明。如何調(diào)和績效管理與激勵(lì)體系，可以從以下方面開展工作：

績效評(píng)價(jià)體系關(guān)系到員工的績效考核的結(jié)果，是對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的一個(gè)評(píng)價(jià)，客觀公正是原則，約束、激勵(lì)、引導(dǎo)是方法。績效評(píng)價(jià)體系具體來說有三點(diǎn)：

1、員工工作過程有記錄和領(lǐng)導(dǎo)打分評(píng)價(jià)，每公布對(duì)員工履職過程中的工作態(tài)度、工作能力的排名。

績效管理真正做出成效的，還是在細(xì)節(jié)上，員工每天做哪些工作、時(shí)間和地點(diǎn)、完成情況、領(lǐng)導(dǎo)打分和評(píng)價(jià)，都有記錄，這為員工的績效考核提供了最原始的依據(jù)。當(dāng)然這樣做，往往成本會(huì)很高，會(huì)占有員工的很多寶貴工作時(shí)間，但這樣做有一個(gè)好處就是避免考核人主觀打分。

2、員工日常的行為表現(xiàn)以及工作表現(xiàn)納入到員工福利待遇、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)管理中。

績效考核就是對(duì)員工工作成果和貢獻(xiàn)值的集中反映，這是強(qiáng)化員工正確工作方式和高效率工作的動(dòng)力，當(dāng)員工日常的行為表現(xiàn)以及工作表現(xiàn)納入到員工福利待遇、職務(wù)升降、調(diào)動(dòng)管理中，比工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)更有誘惑力，那么更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3、在績效管理中，注重日常的引導(dǎo)、激勵(lì)、約束和約談工作。

績效管理不是出個(gè)方案就完事了，而是在日常的引導(dǎo)、激勵(lì)過程中，向員工灌輸一種企業(yè)文化，公司鼓勵(lì)什么行為，就獎(jiǎng)勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，就約束什么，當(dāng)有員工績效表現(xiàn)差的時(shí)候，就要及時(shí)約談，與員工一起尋找績效表現(xiàn)差的根源，并幫助其提高個(gè)人工作能力和效率。

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