什么是績(jī)效工資,績(jī)效工資的分配方式有哪幾種

一、績(jī)效工資是什么意思

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Meritpay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

二、績(jī)效工資的分配方式

根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資分配可采用以下多種方式分配：

(一)僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配

如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)

該方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績(jī)?cè)?00分以上，否則，很難拿到既定績(jī)效工資的全額。

(二)在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤

假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jī)效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績(jī)效工資與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績(jī)效工資總額÷公司既定績(jī)效工資總額

公司既定績(jī)效工資總額=∑(員工既定績(jī)效工資額度)

該方案中，員工的績(jī)效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，但仍與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)。在暫時(shí)無(wú)法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績(jī)效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。

(三)在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤

如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。

1、部門(mén)績(jī)效工資分配(一次分配)

部門(mén)月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù))]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額

2、員工績(jī)效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，

部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門(mén)評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。

(四)在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行

通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。

1、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資分配(a%)

某經(jīng)理月度績(jī)效工資=部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額

其中，部門(mén)經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額×a%

a%=∑(部門(mén)經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))

2、員工績(jī)效工資分配(100-a)%

根據(jù)公司個(gè)別部門(mén)員工較少，部門(mén)業(yè)績(jī)可能主要由部門(mén)經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jī)效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。

員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

如果員工考核交由部門(mén)經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績(jī)效工資理論值進(jìn)行考核。

員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，員工績(jī)效工資主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門(mén)業(yè)績(jī)(完全由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé))無(wú)關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績(jī)效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。

另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開(kāi)支，節(jié)余的未分配績(jī)效工資總額又放到哪里。

(2)之二，二次分配，將來(lái)部門(mén)大了可用

參見(jiàn)方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效工資劃出去了。

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