一、什么情況下需要支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資?

勞動(dòng)者不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的：用工之日起(或勞動(dòng)合同期限屆滿之日起)1個(gè)月內(nèi)沒有簽訂(或續(xù)訂)勞動(dòng)合同的，則從第二個(gè)月起，用人單位須向勞動(dòng)者支付二倍工資。而在北京地區(qū)，未續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則從當(dāng)月起，用人單位須向勞動(dòng)者支付二倍工資。

勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起，用人單位須向勞動(dòng)者支付二倍工資。

舉例說明：不是說工齡滿10年就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，工齡滿10年只是條件之一，另一個(gè)條件還要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這種情況下，用人單位應(yīng)該與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而是拿出一份固定期限勞動(dòng)合同來，如果勞動(dòng)者同意簽訂的，則視為勞動(dòng)者變更了要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主張，認(rèn)定雙方之間簽訂的固定期限勞動(dòng)合同有效，用人單位無需支付雙倍工資;如果勞動(dòng)者不同意簽訂導(dǎo)致雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同的，則用人單位必須支付二倍工資。

二、二倍工資的最長支付期限?

依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資;用工之日起滿一年的當(dāng)日之后，視為無固定期限勞動(dòng)合同，但無需再支付二倍工資。

未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資：最多11個(gè)月。

未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資：最多12個(gè)月。

未簽無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資期限：應(yīng)當(dāng)訂立之日至實(shí)際簽訂之日或勞動(dòng)關(guān)系解除終止之日止。

三、二倍工資的時(shí)效?

未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，從性質(zhì)來分析，并不是勞動(dòng)者基于其付出勞動(dòng)而直接產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬，而是由于用人單位不履行與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，侵犯了勞動(dòng)者權(quán)益，在這種情況下，法律規(guī)定，用人單位需要支付的一種懲罰性質(zhì)的金額，故其實(shí)質(zhì)上應(yīng)屬于賠償金，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

在時(shí)效方面，根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時(shí)效從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。通常認(rèn)為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)知道用人單位應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，但是，還不支付的，其自身權(quán)益已經(jīng)受到侵害了，故應(yīng)從此日起計(jì)算時(shí)效。

在實(shí)踐中，為了方便計(jì)算，用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對(duì)超過一年的二倍工資差額不予支持。

在本案中，該高管于2012年6月入職，但公司直至2012年10月30日才注冊(cè)成立，故2012年6月至2012年10月29日，屬于籌建期間，雙方之間的關(guān)系不按勞動(dòng)關(guān)系來處理，從2012年10月30日起，雙方才建立勞動(dòng)關(guān)系，則公司需要支付二倍工資的期限為2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(滿一年的前一日)。

進(jìn)而分析時(shí)效問題，高管于2014年10月提出要求支付二倍工資，倒推1年，按月計(jì)算，2013年10月的二倍工資未超過1年的時(shí)效，應(yīng)予以支持。為了便于大家理解，用倒推的形式顯示日期，而從2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍工資，已超過時(shí)效，不再支持。

四、公司的籌備期間，未簽訂勞動(dòng)合同，是否需要支付二倍工資?

《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)該是具有法人資格的公司，或具有營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及民辦非企業(yè)單位，只有這樣的用人單位才具有勞動(dòng)用工權(quán)。

所以，籌建期間的公司，并未取得營業(yè)執(zhí)照，不具備勞動(dòng)用工權(quán)，其與所招用的勞動(dòng)者之間不是勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)為雇傭關(guān)系(由投資人或發(fā)起人雇傭的)，雙方在該期間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法律法規(guī)來處理，故員工如主張籌建期間未簽定勞動(dòng)合同的雙倍工資補(bǔ)償就缺乏法律依據(jù)，難以得到支持。

五、因勞動(dòng)者的原因?qū)е码p方未簽訂勞動(dòng)合同的，是否需要支付二倍工資?

絕大多數(shù)地區(qū)(如浙江、上海、北京、江蘇等地)的實(shí)務(wù)中認(rèn)為，這種情況下，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，是基于勞動(dòng)者的過錯(cuò)導(dǎo)致的，用人單位無需支付二倍工資。

當(dāng)勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)HR該如何應(yīng)對(duì)：

(1)用人單位不在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨巨大的違法成本，因此，HR應(yīng)制定完善的勞動(dòng)合同簽訂流程，依法及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。

(2)對(duì)于拒不訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的處理，法律已經(jīng)明確賦予了用人單位相應(yīng)的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)行使好這項(xiàng)權(quán)利，切不可聽之任之。同時(shí)，注意固定和保存好勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)，以免于爭議發(fā)生后處于被動(dòng)地位。

(3)勞動(dòng)者拒不訂立勞動(dòng)合同的證據(jù)收集方式：企業(yè)HR可與勞動(dòng)者談話，談話內(nèi)容錄音錄像，以及書面內(nèi)容簽字確認(rèn)。也可將書面勞動(dòng)合同以MSN的方式送達(dá)至勞動(dòng)者，保留勞動(dòng)者簽收證據(jù)。

六、特殊人員(總經(jīng)理等高級(jí)管理人員、公司人事總監(jiān)、人事經(jīng)理以及負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂的其他人事、行政人員)未簽訂勞動(dòng)合同，是否需要支付二倍工資?

在實(shí)踐中，特殊人員具企業(yè)管理者和勞動(dòng)者的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個(gè)用工管理全過程，他們理應(yīng)熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)于未簽勞動(dòng)合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚，如果他們未主動(dòng)提示企業(yè)與包括自己在內(nèi)的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可視為嚴(yán)重失職，并可視為他們對(duì)未簽勞動(dòng)合同存有重大過錯(cuò)。無論該過錯(cuò)是故意還是過失，企業(yè)均不應(yīng)承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。否則，讓這些人群從嚴(yán)重失職和重大過錯(cuò)中獲利，有失公平正義原則，又會(huì)鼓勵(lì)他們利用職權(quán)故意不與自己簽訂勞動(dòng)合同，有悖誠實(shí)信用原則。如果企業(yè)管理者的工作職責(zé)未涵蓋招聘、入職、簽訂勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個(gè)用工管理全過程的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同的二倍工資。

七、沒續(xù)簽勞動(dòng)合同，可否主張支付雙倍工資?

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。也就是說，勞動(dòng)合同到期后雙方未續(xù)簽合同也未解除合同的，視為原合同繼續(xù)履行，雙方應(yīng)當(dāng)按照原雙方簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容履行雙方的權(quán)利和義務(wù)。

同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以，如果合同到期未續(xù)簽的，原合同視為可以繼續(xù)履行;而用人單位未在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面合同的，勞動(dòng)者可以主張二倍的工資。