因企業(yè)搬遷而離職的員工能否獲得補償

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

由此可見，用人單位搬遷的，屬于合同簽訂依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，勞動者不愿意改變工作地點，與用人單位協(xié)商變更勞動合同達(dá)不成一致的，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)該予以經(jīng)濟補償。

案例：

小李在一家企業(yè)擔(dān)任主管，由于業(yè)務(wù)不景氣，公司決定將辦公地點從國貿(mào)搬到通州，且既不提供班車也不報銷交通費。公司表示，由于新的辦公地點仍在北京市范圍內(nèi)，所以無需變更勞動合同。小李的很多客戶都在城區(qū)，他本人住在海淀，如果公司搬到通州不僅見客戶不方便，每天上下班要在路上花費近4個小時。很多同事選擇辭職，小李不知道辭職后能不能獲得經(jīng)濟補償。

法律解析用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，需經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議;如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，無需變更勞動合同。

此外，在判斷的過程中，還需結(jié)合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認(rèn)定為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，那么無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與原先訂立的勞動合同發(fā)生變化。

至此，勞動者可與單位協(xié)商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內(nèi)容，如果同意，勞動者可繼續(xù)履行作出變更后的勞動合同;二是如果不同意新協(xié)商的勞動合同內(nèi)容，那么勞動者可以要求單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，然后選擇離開用人單位。當(dāng)然，能夠獲得經(jīng)濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關(guān)系;如果勞動者以此為由自行辭職，則無權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

維權(quán)提示勞動合同法規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。當(dāng)用人單位用搬遷等原因勸退員工時，勞動者不能僅僅寄希望于個體維權(quán)，而應(yīng)組織起來向公司提出集體協(xié)商要約。只有集體維權(quán)才能避免被“各個擊破”，最大限度地維護自身的權(quán)益。