但是在實(shí)踐中，勞動(dòng)合同變更的原因復(fù)雜多樣，如何既不違反法律規(guī)定，又體現(xiàn)用人單位自主管理權(quán)，“調(diào)薪調(diào)崗”確實(shí)是件頭疼的事。

案例

李某應(yīng)聘入某公司擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理助理一職。工作了半年之后，公司發(fā)覺(jué)李某各方面的能力都不盡如人意，其他部門(mén)員工對(duì)李某也頗有微詞。于是公司在與李某進(jìn)行了一次談話后，將李某的職位從經(jīng)理助理調(diào)整為部門(mén)主管，根據(jù)公司工資制度，李某的工資也做了相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，李某表示能夠接受公司的安排。8個(gè)月之后，李某辭職，但在辭職時(shí)要求公司補(bǔ)足8個(gè)月的工資差額，理由是公司調(diào)薪調(diào)崗沒(méi)有和他協(xié)商一致，更沒(méi)有采用書(shū)面形式，公司單方變更屬無(wú)效。公司則認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中已經(jīng)有明確約定，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)安排、員工的能力等情況調(diào)整員工的工作崗位和地點(diǎn)，員工必須服從。李某在合同上簽字的行為已經(jīng)表明了他認(rèn)可這個(gè)約定。

用人單位招用勞動(dòng)者，對(duì)其進(jìn)行管理與安排，是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)容之一，體現(xiàn)的是單位的自主管理權(quán)。勞動(dòng)者接受管理服從安排，也是雙方勞動(dòng)合同正常履行的基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)法》允許當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，但同時(shí)《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定變更合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。這似乎是個(gè)矛盾的地方，也是令用人單位非常糾結(jié)的一個(gè)問(wèn)題。因此，很多用人單位的勞動(dòng)合同上都會(huì)出現(xiàn)這樣的條款：公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，員工應(yīng)當(dāng)服從。由此產(chǎn)生了這樣的爭(zhēng)議焦點(diǎn)，這樣的規(guī)定條款是否有效?

誠(chéng)然，從合同雙方主體意思自治原則來(lái)看，既然雙方簽訂了該勞動(dòng)合同，表明對(duì)合同內(nèi)所有條款都認(rèn)可，就應(yīng)當(dāng)遵守履行。但是，勞動(dòng)合同雙方其實(shí)是不平等主體，而勞動(dòng)合同文本多為用人單位的格式文本，勞動(dòng)者很難對(duì)此進(jìn)行修改。為了平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，既保護(hù)用人單位自主權(quán)的使用，另一方面也防止濫用，2006年12月上海高院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》規(guī)定了：“勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)薪調(diào)崗的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。如果勞動(dòng)合同中雖有約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，若不能證明合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷(xiāo)用人單位的調(diào)整決定”。

也就是說(shuō)，如該案例中，雖然勞動(dòng)合同中寫(xiě)有公司有權(quán)調(diào)整崗位薪資的規(guī)定，但也只是泛泛而談，對(duì)調(diào)薪調(diào)崗的條件、具體如何操作都沒(méi)有明確，因此，公司依照這條約定進(jìn)行合同變更的同時(shí)，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起調(diào)薪調(diào)崗合理性的舉證責(zé)任，只有在合理范圍內(nèi)的調(diào)薪調(diào)崗，才能視為合法的變更。

2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，合同變更必須采用書(shū)面形式，但是涉及調(diào)薪調(diào)崗的情況又紛繁復(fù)雜，隨著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身必然會(huì)不斷變化，合同變更引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，尤其涉及到調(diào)薪調(diào)崗以及工作地點(diǎn)的變更，始終是居高不下，其中既有用人單位惡意為之，也不乏勞動(dòng)者故意刁難。怎樣的變更可以視為在合理的范圍內(nèi)，不同的立場(chǎng)對(duì)“合理性”都有不同的解釋。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同口頭變更后繼續(xù)工作是否可以視為對(duì)變更的認(rèn)可接受，在司法實(shí)踐中也一直存在不同的觀點(diǎn)。2013年2月1日實(shí)施的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第十一條“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持”的規(guī)定，倒是給大家一個(gè)亮點(diǎn)，既體現(xiàn)了雙方意思自治，也兼顧了用人單位的自主權(quán)。當(dāng)然，變更的合法性合理性依舊是基本原則，否則就算勞動(dòng)者履行口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，違背了法律的規(guī)定，超出了合理的范圍，勞動(dòng)合同變更仍屬無(wú)效。

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