一、認定勞動關(guān)系司法解釋三規(guī)定是什么

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

二、如何證明事實勞動關(guān)系的存在

我國認定事實合同關(guān)系存在的標準是：未簽訂書面合同的一方當事人已經(jīng)履行了主要義務(wù)，并且另一方當事人用行為或其他方式，對這種義務(wù)履行表示接受。

《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。我國勞動法律中并未對「用工」做出明確的法律解釋。但是，根據(jù)勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但以下三種情形能夠同時具備的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。同時，勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第十條對「就業(yè)」進行了解釋。根據(jù)該條規(guī)定，「就業(yè)」是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內(nèi)，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。

三、無效勞動合同的情形

1.口頭約定合同

個別企業(yè)出于自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多很珍惜就業(yè)崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受不損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立……”，因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。

2.一邊倒合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向于用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決予以拒絕。

提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出現(xiàn)問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據(jù)，那么可以認定這就是你真實意愿的反映，就不能認為這是一份無效的勞動合同了。

3.脅迫合同

一些用人單位在招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定。

4.無保障合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有些條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

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