王XX訴中XX局集團有限公司勞動爭議一案（重審）代理意見尊敬的審判長、人民陪審員：受本案原告王XX的委托，四川蜀西律師事務所指派我擔任其與被告中XX局集團有限公司勞動合同糾紛一案（重審）的訴訟代理人，現(xiàn)依據(jù)事實和法律規(guī)定發(fā)表如下代理意見：一、原告與被告至今存在合法有效的勞動關系。（一）原告1965年進入鐵路系統(tǒng)，1971年調(diào)入中XX局集團有限公司，1987年被中XX局集團有限公司錯誤停職審查。上述事實以下證據(jù)可以證明：1、被告“關于XX上訪問題調(diào)查核實的答復”。2、證人XX的當庭證言。3、原告在中XX局曾經(jīng)獲得的兩份獲獎證書（已提交）。4、原告檔案至今在被告處存放，證明原告與被告至今存在合法有效的勞動關系。因為根據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定(1992年6月9日)》規(guī)定：第十八條規(guī)定企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。第十九條轉遞檔案應遵守下列規(guī)定：-----（四）接收單位收到檔案經(jīng)核對無誤后，應在回執(zhí)上簽名蓋章，并將回執(zhí)立即退回。逾期一個月轉出單位未收到回執(zhí)應及時催問，以防丟失。而被告沒有提供有關將檔案轉出的證明，被告自己也承認檔案至今由被告管理的事實。根據(jù)勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則：第十七條……與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（二）從1987年起，被告叫原告在家休息，接受調(diào)查，原告按照被告的要求執(zhí)行，期間原告經(jīng)常到被告處要求工作，被告都一直叫原告再等等，并承諾問題查清后將所有工資一起發(fā)放，直到現(xiàn)在，原告都沒有收到任何有關被告對原告的開除、除名、辭退、解除勞動關系的口頭和書面證明，被告至今也沒有提交任何證據(jù)證明對原告作出開除、除名、辭退、解除勞動關系的處理，原被告間至今存在合法有效的勞動關系。而按照相關法律規(guī)定：1、《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)〔1982〕59號）：職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。2、國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定（1986年7月12日）國發(fā)［1986］77號：第三條企業(yè)辭退職工應當征求本企業(yè)工會的意見，并報企業(yè)主管部門和當?shù)貏趧尤耸虏块T備案。第四條企業(yè)對被辭退的職工應當發(fā)給辭退證明書。3、對于"停薪留職"、"掛名"、“兩不找”、"長期放假"、"長期離崗"、長期學習、長期外借等人員勞動關系如何處理？企業(yè)改制前，應清理不規(guī)范的勞動關系。對于上述情形的人員，一般由企業(yè)通知其限期返回單位，協(xié)商處理勞動關系。協(xié)商一致返回原企業(yè)工作的，變更原勞動合同；協(xié)商一致到改制為非國有控股企業(yè)工作的，解除原合同，在其自愿的基礎上，可將經(jīng)濟補償金折合為在改制企業(yè)的股份或債權；協(xié)商不一致的，解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金。通知發(fā)出后逾期不歸的，企業(yè)可以依據(jù)本單位規(guī)章制度解除勞動關系。4、中華人民共和國勞動合同法：第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。5、勞動合同法實施條例：第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。根據(jù)以上法律規(guī)定，在勞動法實施之前企業(yè)和員工解除勞動關系的方式是：開除、除名和辭退。法定程序是將書面通知送達勞動者,送達的方式有直接送達、郵寄送達、公告送達?！吨腥A人民共和國勞動法》和《中華人民勞動勞動合同法》實施后規(guī)定:企業(yè)和勞動者解除勞動關系,企業(yè)必須向勞動者出具《解除勞動關系通知書》或者簽定《解除勞動關系協(xié)議書》,根本沒有自行解除勞動關系的法律概念及規(guī)定。被告沒有提供任何相關開除、除名、辭退、解除勞動關系的證據(jù)，根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。被告應當承擔舉證不力的責任。所以原告與被告至今存在合法有效的勞動關系。