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寧波
企業(yè)單方變崗調薪的行為應該如何認識
2005年7月王先生應聘到某汽車修理服務公司，任車間主任一職，并與公司約定每月工資不低于5000元，雙方從2005年10月至2007年10月一直按勞動合同約定履行。2007年10月公司進行重組后更名，2007年11月更名后的公司給王先生發(fā)放工資1500元，12月份發(fā)放工資1500元。王先生多次找公司領導詢問原因，公司領導以崗位調整為由進行搪塞。
案件調查
仲裁委調查了解到，王先生與某汽車修理服務公司最后一次簽訂勞動合同的時間是2006年12月31日，期限是2007年1月1日至12月31日，其中約定王先生擔任車間主任崗位工作，每月工資為5000元，公司根據評估標準并根據王先生的工作能力和表現，可以隨時調整工作崗位或職務。2007年10月公司與其他公司合并，并更名。2007年11月更名后的企業(yè)通知王先生由車間主任崗位調整為業(yè)務員崗位，對此王先生表示拒絕，但單位在2007年11月、12月份以新崗位工資標準給王先生發(fā)放工資。
案件分析
勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，當事人應如約履行，由于公司發(fā)生合并、更名，現由更名后的公司承繼王先生的勞動關系，更名后的單位應履行勞動合同中約定的由用人單位承擔的義務。根據合同的約定，單位有權根據評估標準及王先生的工作能力和表現，調整王先生的工作崗位，但單位不能提供出王先生工作能力和工作表現差的證據，說明王先生符合擔任車間主任的條件，所以單位應當依據《勞動法》第十七條的規(guī)定，遵循平等自愿、協商一致的原則與王先生變更勞動合同。2007年11月單位就變更王先生的工作崗位不能達成一致的情況下，仍單方面變更王先生的工作崗位，并按照新崗位工資標準發(fā)放工資，造成王先生工資收入上的損失，單位應承擔相應的賠償責任，按照王先生在降低工資標準前實際應領取的工資數額，補足其2007年11月、12月份的工資差額共計7000元。
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