一、員工入職時(shí)涉及的15項(xiàng)法律問題

01員工入職時(shí)提供給單位那些必須的材料?還有如果認(rèn)證員工的文憑是否真假呢?

解答：這個(gè)看公司的要求，高精尖技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)必然對資歷有足夠嚴(yán)格的要求，而具體的要求水平應(yīng)該是公司技術(shù)部門所作出的。

文憑可以在網(wǎng)上查到，這個(gè)不難，入職手續(xù)一般分為:

1.簽訂合同之前的信息資歷登錄(各種證件以及各種學(xué)歷認(rèn)證等、

2.合同簽訂，定崗定位

3.崗位培訓(xùn)(按需進(jìn)行)

4.試用期考核。

02應(yīng)屆生入職應(yīng)該辦理哪些手續(xù)?

解答：和普通員工入職相比，應(yīng)屆畢業(yè)生入職應(yīng)提交個(gè)人檔案，但公司并不是一定負(fù)有“簽就業(yè)協(xié)議”的責(zé)任。

03背景調(diào)查是否需要員工同意，如何做背景調(diào)查效果更好?

解答：?此點(diǎn)可以在員工面試時(shí)就填寫授權(quán)書，將背景調(diào)查的授權(quán)拿到手。在大陸，這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認(rèn)栽了，所以要做好防范。

04員工在辦理入職的時(shí)候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發(fā)生糾紛，是不是對企業(yè)有利?

解答1：只能說心理上安慰了不少。因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)方你是有手段、有責(zé)任了解員工是不是已經(jīng)離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。

解答2：原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明：

(1)該員工已經(jīng)和前一用人單位終結(jié)勞動關(guān)系。

(2)該員工不存在競業(yè)禁止情況。

(3)聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業(yè)秘密情形。

所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發(fā)揮作用。

05如果員工入職時(shí)跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是我單位領(lǐng)導(dǎo)中意這位員工，認(rèn)為是人才應(yīng)該錄用，這時(shí)有什么辦法能夠規(guī)避以后的風(fēng)險(xiǎn)?如果員工入職時(shí)跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是我單位領(lǐng)導(dǎo)中意這位員工，認(rèn)為是人才應(yīng)該錄用，這時(shí)有什么辦法能夠規(guī)避以后的風(fēng)險(xiǎn)?

解答：離職證明不是入職的必要條件，這點(diǎn)要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協(xié)議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。

在現(xiàn)實(shí)中，涉密崗位也是很少的。

06員工1月1號入職，但4月1號才簽合同，有什么隱患嗎?

解答：員工入職當(dāng)天就應(yīng)該簽訂合同的，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

07如果員工入職的時(shí)候，簽訂合同上沒有標(biāo)明薪資，對于企業(yè)來說會有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)?

解答：若不能就薪資重新達(dá)成協(xié)議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區(qū)同行業(yè)同等崗位市場平均薪酬取。

08如果企業(yè)讓員工自己負(fù)責(zé)出具體檢報(bào)告，是否以后會有什么糾紛?另外如果員工有癔病這種(比如羊角風(fēng))是否能作為不能聘用的理由呢?

解答1：這種應(yīng)當(dāng)是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可能面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。

解答2：員工自己出具體檢報(bào)告，本身沒有問題。發(fā)現(xiàn)羊角風(fēng)是否可以辭退，要看入職時(shí)在錄用條件中是否有規(guī)定。同時(shí)要注意規(guī)避歧視的風(fēng)險(xiǎn)。

09新招管理人員入職時(shí)，是否可以與其在簽訂勞動合同時(shí)，同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議?

解答：所有能想到的協(xié)議都應(yīng)在入職時(shí)與合同一起簽。簽了合同，勞動關(guān)系確立后，就不好談了。具體到培訓(xùn)而言，不是每種培訓(xùn)都屬于勞動合同法中的培訓(xùn)概念。

10有些公司會跟新入職的員工規(guī)定：入職3天內(nèi)提出離職的，沒有工資;員工也同意了，但是沒有書面的文件簽字確認(rèn)，這樣的做法有何風(fēng)險(xiǎn)?

解答：沒有書面確認(rèn)就等于沒有協(xié)議，風(fēng)險(xiǎn)就是要支付工資。

11入職的實(shí)習(xí)生若發(fā)生工傷或職業(yè)病，如何規(guī)避?

解答：實(shí)習(xí)生進(jìn)入公司時(shí)，公司可以為他們購買保險(xiǎn)。

12員工在入職后，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司不予以結(jié)算工資，公司該如何操作?

解答：應(yīng)支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。

13如果在沒有提供離職證明，但經(jīng)核實(shí)，這名員工沒有和原單位簽訂保密協(xié)議之類的材料，能否簽訂勞動合同?如果在沒有離職證明和對員工進(jìn)行背景調(diào)查的情況下與其簽訂勞動合同，會對本單位有什么隱患?

解答：與原單位的保密協(xié)議是否存在對后一雇主沒有影響。背景調(diào)查不是法定義務(wù)，而是你為了防范風(fēng)險(xiǎn)采取的管理措施。一般員工沒必要做背景調(diào)查，因?yàn)樘F了。

14員工勞動合同到期后員工一直沒有同意續(xù)簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時(shí)效?

解答：如果雙方都按照原合同實(shí)際履行，繼續(xù)工作，則有可能成為無固定期限勞動合同。未簽訂雙倍工資的時(shí)效多數(shù)仲裁委適用1年的期限。

15公司跟員工約定2個(gè)月試用期，入職后有3-5天的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格則正式上崗(培訓(xùn)期有工資)，不合格則需要走人(培訓(xùn)期間沒有工資)，這樣企業(yè)有什么風(fēng)險(xiǎn)嗎?

解答：員工接受了公司的安排，即使培訓(xùn)不合格也是需要支付工資的。

二、員工入職后用人單位發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假該如何處理

用人單位可以直接開除該員工。因?yàn)閷W(xué)歷造假可以視為隱瞞關(guān)鍵信息，勞動合同可以視作無效。

根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

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