如何有效避免勞資糾紛

下面四個手段將會是行之有效的方法：

行政手段

在企業(yè)內部，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：企業(yè)對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰承擔行政性領導責任，依據(jù)敗訴比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應批評和處分。

經濟手段

企業(yè)在辦理勞動糾紛過程中都要花費一定的費用，因此企業(yè)可以單獨建賬，轉由企業(yè)成本列支。如果企業(yè)敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償由企業(yè)承擔外，其它因此而發(fā)生的所有費用可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔40%，決策人承擔60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導成員承擔決策風險費用的50%。

法律手段

要對企業(yè)分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動人事關系工作。企業(yè)負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除“打擦邊球”的僥幸心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據(jù)《勞動法》處理一切可能生引發(fā)勞資糾紛。

文化手段

建立企業(yè)內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節(jié)渠道，企業(yè)領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策動機，避免因個別領導和干部出于私心雜念的個人行為影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為。要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度重視一切可能引發(fā)勞資糾紛的事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業(yè)內部勞動糾紛的調節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在萌芽狀態(tài)。

凡不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業(yè)規(guī)章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業(yè)都應該從員工是“社會性員工”的高度來看待擬被裁減、辭退、解除勞動合同的員工。企業(yè)對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業(yè)后的社會保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件，不要把員工當“包袱”甩出去了之。