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用人單位應對支付勞動報酬舉證是如何的
用人單位應對支付勞動報酬舉證是如何的
在勞動爭議糾紛案件中，勞動者與用人單位之間因是否已經(jīng)支付了勞動報酬而發(fā)生爭議的，根據(jù)舉證責任分配規(guī)則，應由用人單位承擔舉證責任。否則用人單位應當承擔敗訴風險。
《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
在勞動爭議案件中對于工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任如下：
1、用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。
2、用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。
3、勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數(shù)額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。
4、因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責任。
5、勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，勞動者應對加班的事實負舉證責任，加班事實一旦成立，關于加班時間的舉證責任應轉移到用人單位。
用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信;用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調整。
用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)(如工資支付資料等)相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。
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