帶薪年休假是否適用一年的訴訟時(shí)效

1、對(duì)于“年休假工資”訴訟時(shí)效適用普通時(shí)效還是特殊時(shí)效的問題。

我們應(yīng)首先分析年休假工資的法律性質(zhì)。年休假是勞動(dòng)者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報(bào)酬是因勞動(dòng)者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的一種經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，并非勞動(dòng)者固有勞動(dòng)報(bào)酬的一部分。也就是說，年休假工資中，雖有工資二字，但不具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。因此年休假工資應(yīng)適用普通時(shí)效的規(guī)定。

2、對(duì)于年休假工資應(yīng)支付一年還是兩年200%工資報(bào)酬補(bǔ)償?shù)膯栴}。

現(xiàn)實(shí)中仍存在爭(zhēng)議，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，按照普通訴訟時(shí)效計(jì)算，勞動(dòng)者僅一年內(nèi)應(yīng)休未休年休假工資不超過訴訟時(shí)效，因此，法院應(yīng)支持一年的未休年休假工資報(bào)酬補(bǔ)償，例如前述案例中，二審的判決，最終判決A公司支付了王某一年的年休假工資補(bǔ)償。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資適用一年的普通時(shí)效，并不意味著勞動(dòng)者在仲裁時(shí)，僅能獲得一個(gè)年度的年休假工資。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。因此，勞動(dòng)者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時(shí)未超過一年的普通訴訟時(shí)效法律規(guī)定;而對(duì)于本年度的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未超訴訟時(shí)效。故勞動(dòng)者在任何時(shí)間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應(yīng)當(dāng)為上一年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動(dòng)者至少可以獲得兩年的年休假工資。

勞動(dòng)訴訟時(shí)效計(jì)算

訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護(hù)。有特殊情況的，人民法院可以延長(zhǎng)訴訟時(shí)效期間。

超過訴訟時(shí)效期間，當(dāng)事人自愿履行的，不受訴訟時(shí)效限制。

在訴訟時(shí)效期間的最后六個(gè)月內(nèi)，因不可抗力或者其他障礙不能行使請(qǐng)求權(quán)的，訴訟時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，訴訟時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

訴訟時(shí)效因提起訴訟、當(dāng)事人一方提出要求或者同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，訴訟時(shí)效期間重新計(jì)算。

規(guī)定按照小時(shí)計(jì)算期間的，從規(guī)定時(shí)開始計(jì)算。規(guī)定按照日、月、年計(jì)算期間的，開始的當(dāng)天不算入，從下一天開始計(jì)算。

期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時(shí)間為二十四點(diǎn)。有業(yè)務(wù)時(shí)間的，到停止業(yè)務(wù)活動(dòng)的時(shí)間截止。

怎么處理年休假工資糾紛

首先，明確帶薪年休假工資報(bào)酬時(shí)效。

帶薪年休假工資并不是真正意義上與勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)相掛鉤的工資報(bào)酬，實(shí)際上是一種由于單位原因致使勞動(dòng)者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動(dòng)者的一種福利性補(bǔ)償。因此，年休假工資的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h而屬于福利待遇爭(zhēng)議，其仲裁時(shí)效應(yīng)為1年。勞動(dòng)者要求年休假工資應(yīng)當(dāng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道其具備享受年休假資格卻沒有享受之日(從應(yīng)享受的年休假最后1天)起1年內(nèi)申請(qǐng)仲裁。

其次，準(zhǔn)確計(jì)算帶薪年休假天數(shù)。

職工在同一用人單位或在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，就應(yīng)享受年休假。職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假為5天;滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為20天。但是在一個(gè)公歷年度內(nèi)，勞動(dòng)者到新單位工作，且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照本單位剩余日歷天數(shù)計(jì)算。例如，張某累計(jì)工作時(shí)間為8年，2012年3月15日到甲公司工作，其在2012年應(yīng)享受的年休假為(291÷365)×5=3.99天，不足1天的不享受年休假。用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)。

第三，計(jì)算好未休年休假工資。

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)計(jì)算。

以上知識(shí)就是小編對(duì)“帶薪年休假是否適用一年的訴訟時(shí)效”這個(gè)問題進(jìn)行的解答，年假糾紛是屬于勞動(dòng)工資糾紛的一種，所以年假產(chǎn)生的糾紛適用一年的訴訟時(shí)效。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網(wǎng)進(jìn)行法律咨詢。