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要是在工作中，雇員的人身受到損害的話，則此時(shí)可以要求雇主承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。但雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的，還需要看實(shí)際是否有可能減輕責(zé)任的情況。究竟雇主賠償責(zé)任減輕的情況有哪些呢？我們一起在下文中進(jìn)行具體了解吧。

一、雇主賠償責(zé)任減輕的情況有哪些

(一)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，而該司法解釋第二條又同時(shí)規(guī)定，“受害人對(duì)同一損害的發(fā)生或者擴(kuò)大有故意、過(guò)失的，可以減輕或者免除賠償義務(wù)人的賠償責(zé)任”。

(二)比如說(shuō)，雇主應(yīng)在施工前向施工人員強(qiáng)調(diào)說(shuō)明戴某些防護(hù)用具，因雇主沒(méi)有盡到注意義務(wù)，故應(yīng)承擔(dān)部分責(zé)任。但雇員應(yīng)該知道不戴防護(hù)用具的危害性，據(jù)此應(yīng)對(duì)自己不戴防護(hù)用具這一重大過(guò)失承擔(dān)責(zé)任，所以雇主的賠償責(zé)任可減輕。

二、雇員受害責(zé)任有哪些

(一)雇員受到人身傷害。雇員為雇傭關(guān)系的一方當(dāng)事人。判斷雇傭關(guān)系是否成立，首先是當(dāng)事人之間是否有書面的雇傭合同，如果存在書面的雇傭合同，則雇傭關(guān)系成立;如果未訂立書面合同，則需進(jìn)一步考察雙方是否存在事實(shí)上的雇傭關(guān)系。雇主對(duì)雇員的控制力，即選任、指揮和監(jiān)督雇員的行為，也成為判斷雇傭關(guān)系有無(wú)的重要因素。雇員必須是雇主所選任，并接受其監(jiān)督的勞動(dòng)者，其與幫工不同：幫工不受被幫工人的監(jiān)督。這里所說(shuō)的損害是指雇員的人身傷害，不包括財(cái)產(chǎn)損害和其他利益的損害。

(二)雇員在雇傭活動(dòng)過(guò)程中遭受損害。這里所說(shuō)的在雇傭過(guò)程中，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動(dòng)”。只要是在雇傭活動(dòng)過(guò)程中遭受的損害，不論是因工受害，還是雇傭活動(dòng)以外的第三人致害雇員，雇員都有權(quán)要求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)然，雇主在第三人致害雇員時(shí)對(duì)雇員承擔(dān)賠償責(zé)任后，有權(quán)向第三人追償。

(三)雇員受害與執(zhí)行受雇工作之間存在因果關(guān)系。只要是在雇傭活動(dòng)過(guò)程中，不管雇主和雇員的主觀意志如何，雇員的行為在客觀上與執(zhí)行事務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系，就可認(rèn)定雇員的行為與執(zhí)行事務(wù)之間存在因果關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)中，不管是雇員自己不小心造成了人身?yè)p害的，還是有其他第三人的侵權(quán)行為導(dǎo)致?lián)p害的，此時(shí)都是可以向雇主索賠的，但要是有上述幾種情況下的話，那么雇主賠償責(zé)任減輕。也就是說(shuō)不會(huì)按照實(shí)際的損害作出相應(yīng)的賠償了。

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