如何認定加班事實

關(guān)于如何認定加班事實，加班的事實一般根據(jù)考勤記錄確定，在延長工作時間內(nèi)工作就可以認定屬于加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。如何認定加班事實？可以參照下列內(nèi)容：1、有效加班約定的效力問題？有些企業(yè)規(guī)定或者雙方約定，加班必須報經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規(guī)定或約定是否有效存在爭議，這種約定或規(guī)定如果經(jīng)過民主程序制定并向勞動者公示的，是有效的。因為根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位“安排”勞動者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工資，這里規(guī)定用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”的加班，如果勞動者未在單位統(tǒng)一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅游等等？除非勞動者有證據(jù)證明用人單位強迫其參加，否則，不應(yīng)認定為加班。3、單位安排的臨時值班是否屬于加班？值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)的工作；或雖與勞動者本職工作有關(guān)，但值班期間可以休息，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規(guī)章制度、勞動合同或者慣例等支付相應(yīng)的待遇。其與加班在工作的內(nèi)容和目的、工作的強度、執(zhí)行的規(guī)章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應(yīng)支持。4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節(jié)假日工作是否屬于加班，仍需支付加班工資？《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節(jié)假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節(jié)假日加班工資。在北京地方，不定時工作制，用人單位無需支付法定節(jié)假日加班工資。5、特殊用工形式下的加班認定

(1)機關(guān)事業(yè)單位工作人員《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員加班的，可以安排補休，沒有規(guī)定需支付加班工資，公務(wù)員又不適用《勞動法》，所以，公務(wù)員加班，無權(quán)要求加班工資。

(2)小時工小時工應(yīng)看雙方是否形成了勞動關(guān)系。對于非全日制用工，屬于勞動關(guān)系，雙方一般明確約定了工作時間，如果超過約定的工作時間工作又不能折抵其他工作時間的，應(yīng)支付加班工資。對于臨時聘請的小時工，即所謂“鐘點工”，雙方并沒有明確約定工作時間的，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定的工作任務(wù)后的實際工作時間計算勞動報酬。這種“鐘點工”關(guān)系雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系，所以，不受《勞動法》的調(diào)整，超過以外的工作時間無須支付加班工資。

(3)勞務(wù)派遣用工《勞動合同法》第六十二條規(guī)定了用工單位支付加班費的義務(wù)，所以，勞務(wù)派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位須支付加班費，派遣單位無須支付加班費。

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