一、公司提出解除勞動合同提成不愿意給怎么辦？

只有嚴重違紀公司才可以解除勞動合同，前提是公司規(guī)章制度中有明確規(guī)定，你也知道該規(guī)章制度，如果你可以準備證據(jù)，書寫仲裁申請?zhí)崞饎趧又俨谩?/p>

按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。首先，你要確認和單位之間的勞動關系的事實，如工資單，考勤記錄，工作過程中的文件記錄。其次，確認勞動關系后，可以要求單位補繳社會保險，補發(fā)工資。第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。第六，如果協(xié)商不成，帶好相關資料到勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。

二、勞動合同解除的舉證

用人單位預告通知解除勞動合同，也稱非過失性解除勞動合同，是指勞動者本身并不存在過失，但是由于存在特定情況，用人單位可以解除勞動合同。

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

三、用人單位預告通知解除勞動合同，有以下一些舉證責任問題：

(一)勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

勞動者患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，則用人單位可以解除勞動合同。這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經過勞動能力鑒定這道程序。

(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第(三)項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：

1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于"客觀情況發(fā)生重大變化"認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。

2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序，只有經協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于用人單位引起的，需用人單位支付經濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經濟補償金經協(xié)商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據(jù)表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據(jù)具體的勞動爭議事項來確定。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調解組織申請調解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調解的證明材料。

綜合上面所說的，公司解除勞動合同已經屬于違反了法，且還不給提成的話，那么這種是罪上加罪，勞動者完全是可以利用法律來維護自己的權益，前提也必須要有合法的證據(jù)，勞動部門才會進行受理，所以，勞動法是專門保護弱視群體的，千萬不能進行違反。

解除勞動合同違約金怎么計算

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