一、主體不同：

(一)勞動合同主體具有特定性。勞動合同的一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，另一方必須是法人等用人單位;

(二)勞務合同的主體則具有廣泛性;

二、合同履行過程中的地位不同：

(一)勞動關系雙方具有從屬性。訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的員工，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規(guī)定的屬于勞動者勞動職能范圍內(nèi)的工作任務，用人單位對勞動者的勞動力使用具有支配權，從這一點上來講，勞動者與用人單位之間的地位是不平等的，勞動者對用人單位具有從屬性;

(二)勞務合同中雙方當事人的關系不具有從屬性，雙方始終屬于平等民事主體的關系;

三、標的不同。勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。勞務合同的標的側重于勞務行為的結果，勞務合同一般是依據(jù)勞務結果支付勞務報酬。

四、工作方式和風險承擔方式不同：

(一)勞動合同中，勞動者從事勞動一般是利用用人單位的生產(chǎn)資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，其勞動風險則由用人單位來承擔;

(二)在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產(chǎn)資料進行勞務活動，根據(jù)雙方的約定來承擔風險(大多數(shù)情況下由勞務提供者自行承擔風險)。

五、報酬的結算和支付方式不同。勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規(guī)定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。勞務合同報酬的結算和支付方式依據(jù)雙方當事人的約定。

六、法律干預強度差別巨大：

(一)勞動合同的內(nèi)容具有極強的法定性，國家法律干預強度很大。無論是勞動合同的某些內(nèi)容的強制必備性，還是雙方權利義務關系的基準性(如用人單位必須遵守《最低工資規(guī)定》等)，都體現(xiàn)出國家法律對人權保護與勞動者生存等問題的高度關注。在勞動合同的履行過程中，國家的干預性也是非常強大的;

(二)勞務關系的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協(xié)商，法律很少干預。勞務合同在履行中也很少有國家干預的情況。

七、法律適用不同。勞動合同屬于勞動法調(diào)整，是獨立的合同種類。勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調(diào)整。

八、處理程序不同。勞動爭議糾紛一般采用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。勞務合同糾紛發(fā)生后當事人無須經(jīng)過仲裁，有權直接向人民法院起訴。

實踐中，其實很多勞動者都分不清楚與老板或者用人單位之間的關系。其實一般情況下，如果是給私人老板打工的話，則往往是屬于勞務關系或者雇傭關系，而要是在用人單位中工作，則通常是認定為勞動關系。當然，在用人單位與勞動者之間也是可能建立勞務關系的，很多時候我們需要通過與單位簽訂的合同來判斷雙方之間的關系，看究竟屬于勞動關系還是勞務關系。

《勞動合同法》中的經(jīng)濟補償標準

勞動合同都應該蓋什么章

最新《勞動合同法》增改條文