一、如果員工沒簽勞動(dòng)合同辭職結(jié)算工資怎么辦

首先要證明你們之間存在勞動(dòng)關(guān)系及拖欠工資的數(shù)額，證據(jù)包括：勞動(dòng)合同、工資發(fā)放證明等。如果沒有簽訂勞動(dòng)合同，那么工作證、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工登記表、考勤記錄、其他勞動(dòng)者的證言、錄音等都可以作為證據(jù)使用。

對于惡意拖欠工資的行為，除全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有了足夠的證據(jù)后可以先和老板協(xié)商解決，協(xié)商不成可以到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)或申請勞動(dòng)仲裁。如果對仲裁結(jié)果不滿意可以在拿到仲裁書后15天之內(nèi)到法院起訴。

二、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資是否屬于賠償金

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月與勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同 的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。對于雙倍工資的性質(zhì)意見認(rèn)為雙倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)。理由包括：首先，雙倍工資數(shù)額的產(chǎn)生是依托于勞動(dòng)者當(dāng)月的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額;其次，雙倍工資應(yīng)當(dāng)是由用人單位按月發(fā)放，這也與勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放周期是一致的。認(rèn)為雙倍工資屬于賠償金性質(zhì)。理由主要是雙倍工資的產(chǎn)生與勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和勞動(dòng)付出沒有關(guān)系。雙倍工資責(zé)任是法律對于用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同的一種懲罰性賠償責(zé)任。

未簽勞動(dòng)合同未必雙倍工資

具備勞動(dòng)合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張支付未簽書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的請求，不予支持。在案件審理中，應(yīng)綜合整體情況，將雙倍工資支付責(zé)任的規(guī)定進(jìn)行目的解釋，若用人單位具有書面訂約行為外觀，不具有不訂立合同的內(nèi)心意思，且勞動(dòng)者存在找人代簽可能的，可排除用人單位雙倍工資支付責(zé)任的適用。

可歸責(zé)是判斷用人單位是否承擔(dān)二倍工資的基本原則，勞動(dòng)者已經(jīng)與其他用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，又要求與新的用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同而未簽訂的，不能主張二倍工資。

人事負(fù)責(zé)人負(fù)有代表用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的工作職責(zé)。在用人單位盡到誠實(shí)信用、謹(jǐn)慎注意義務(wù)的情況下，人事負(fù)責(zé)人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，后主張一倍工資罰則的，人民法院不予支持。

對于從業(yè)人員來說自己一定要謹(jǐn)記簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)檫@對于自己的利益維護(hù)有了基本的法律保障，如果自己沒有簽訂勞動(dòng)合同一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛就會(huì)給自己的工作帶來一定的麻煩，不過即使沒有簽訂勞動(dòng)合同，只要證據(jù)充足就可以進(jìn)行工資的索賠。

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