員工和單位是兩個(gè)個(gè)體，員工簽訂合同在單位工作，單位支付一定的工資給員工，兩者其實(shí)可以說是相輔相成的關(guān)系，兩者都是可以自動提出解除關(guān)系的個(gè)體，單位可以提出解除員工，員工也可以提出辭職?！秳趧臃ā分幸?guī)定患病期間或女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)等其他情形，事業(yè)單位不可以解除勞動合同，那么具體事業(yè)單位不得解除勞動合同的情形是什么?下面我們來聽聽小編的看法。

一、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動法》第29條規(guī)定了以下情形單位不得解除合同“⑴患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;⑵患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;⑶女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;⑷法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！边@些情形勞動合同期限自動延續(xù)到醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。勞動者患病或者負(fù)傷按照1987衛(wèi)生部《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》等法規(guī)來處理。

此外，勞動者醫(yī)療期滿不能從事原來工作，企業(yè)需要經(jīng)濟(jì)性裁減人員均要受一定的限制，要依照法律規(guī)定的程序，很多情形要提前30天通知勞動者，并按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》等法規(guī)給予補(bǔ)償方可解除合同，此文不要詳細(xì)論述。

當(dāng)前企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時(shí)，不依法進(jìn)行,它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。主要原因：一為企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本。二為企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)故意無限擴(kuò)大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有用工自主權(quán)，裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。三為只從本單位的利益出發(fā)，對實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”，這主要是沒有嚴(yán)格依照法律和勞動部規(guī)章進(jìn)行造成的。最后法律規(guī)章本身也很難概括所有解除合同的情形，因此，勞動部門對于執(zhí)法的理解和尺寸的掌握，對于保護(hù)勞動者的弱者利益，保持社會穩(wěn)定就非常重要，需要進(jìn)一步改善和提高執(zhí)法的水平。

二、用人單位單方解除勞動合同的情形

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護(hù)勞動者的勞動權(quán)。以下是勞動法的規(guī)定：

1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 合同的終止可以看作是特殊的解除情形。

2、雙方協(xié)商一致的解除：《勞動法》第24條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3.2嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

3.3嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

3.4被依法追究刑事責(zé)任的。

4、1995/08/04勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》中規(guī)定的情形：

4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，"被依法追究刑事責(zé)任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。

4.2該文31條規(guī)定的：勞動者被勞動教養(yǎng)的。

第4種情況解釋了勞動法25條中的“被依法追究刑事責(zé)任的”情況，包括勞動教養(yǎng)、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規(guī)定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的。

容易引起爭議的是“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”和“嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”二情形?！斑`紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)”⑴，用人單位的內(nèi)部規(guī)則，不得降低或者擴(kuò)大勞動法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是否嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)為限。⑵此外，在具體認(rèn)定時(shí)還應(yīng)結(jié)合參照國家有關(guān)勞動紀(jì)律的法律法規(guī)，如1982年頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報(bào)告職工代表大會或職工大會，并在當(dāng)?shù)貏趧泳謧浒?、18條(連續(xù)曠工15天或1年累計(jì)礦工30天可以開除);1986年國務(wù)院《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第2、3條，1986年國務(wù)院《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》第12、13條等綜合處置。

三、勞動者單方解除勞動合同的情形

1、《勞動法》第32條的規(guī)定：在下列三種情況下，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

(1)在試用期內(nèi)的;

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

在上述三種情況下，勞動者單方解除勞動合同，不屬于違法解除合同的行為，而且不用提前30天書面通知單位。2、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規(guī)定 勞動法第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權(quán)，《勞動部關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第31條“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。對《勞動法》做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動自主的權(quán)利。

四、《勞動法》第31條規(guī)定的評判

1、這一規(guī)定有悖于法理。

首先，對《勞動法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)，勞動部1994年發(fā)布的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權(quán)?！秳趧臃ā返?1條除規(guī)定勞動者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權(quán)的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。但是合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的可能產(chǎn)生矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動者單方擅自解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任;另一方面，勞動者依據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動合同。根據(jù)勞動合同，不得提前解約是勞動者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù);而根據(jù)《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權(quán)利(辭職權(quán))，那是合同的約定(私法范疇)大，還是勞動法的規(guī)定(公法范疇)大呢?

其次，合同一生效，雙方都必須嚴(yán)格信守并履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。對于明確約定了合同的履行期限合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權(quán)，這無疑是以犧牲用人單位的違約追究權(quán)做前提來制定的。這極有可能導(dǎo)致勞動者單方解除權(quán)的濫用。因此，《勞動法》第31條的規(guī)定固然會重點(diǎn)保護(hù)勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

2、應(yīng)設(shè)置勞動者行使勞動法31條的限制條件。

⑴提前30日以書面形式通知用人單位。這是保留《勞動法》第三十一條規(guī)定的條件。

⑵、依照勞動部發(fā)布的《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條，勞動者違法解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;②用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用(雙方另有約定的按約定辦理);③對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;④勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。勞動者只有將以上應(yīng)賠償?shù)馁M(fèi)用支付給用人單位方可解除合同。

⑶有些勞動者是還有勞動合同的附屬合同，如培訓(xùn)合同或房改合同，當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按附屬協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，不能基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏，不辭而別。

⑷少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，尤其是高級管理者，要實(shí)行競業(yè)限制，解除合同的一定年限內(nèi)，不能攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的同類企業(yè)，或者自己另起爐灶，損害了原來用人單位的商業(yè)秘密權(quán)，否則要賠償損失。

綜上所述，我們知道了事業(yè)單位不得解除勞動合同的情形是什么這一問題的答案?！皠趧雍贤莿趧诱吲c用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”雙方可能會出現(xiàn)有一方因?yàn)槟撤N原因提前提出解除合同的情形，員工主動辭職或者單位提出辭退員工，這都是無可厚非的，但以上我們所提到的關(guān)于有些情形不得與員工解除合同的規(guī)定一定要遵守，否則是需要賠付當(dāng)事人一定的工資的。

單位違法解除勞動合同的情形有哪些

哪些情形用人單位不用提前通知就可以解除勞動合同

公司違法解除勞動合同怎么賠償呢