有些員工其實(shí)對于公司單方面的解除勞動(dòng)合同的這件事情，主張的經(jīng)濟(jì)賠償是完全不符合法律規(guī)定的。大多數(shù)的民事賠償，國家其實(shí)對于具體的賠償上限都有著可以參考的法律依據(jù)。所以員工本人通過司法途徑跟公司索要解除勞動(dòng)合同賠償金的時(shí)候，一定要提前了解一下解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上限是怎么規(guī)定的?

一、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上限是怎么規(guī)定的?

最高不超12個(gè)月?！跋蚱渲Ц督?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”

《勞動(dòng)合同法》

第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

二、用人單位解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動(dòng)合同。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作。

不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動(dòng)者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。

這就是說，用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

由此我們得知，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上限國家規(guī)定的是不超過12個(gè)月。況且解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金這本身就跟員工在用人單位的工作時(shí)間是有關(guān)系的，如果說在勞動(dòng)仲裁當(dāng)中國家有關(guān)部門要求公司賠償員工的經(jīng)濟(jì)賠償達(dá)到了十個(gè)多月的，像這種狀況，只能建立在公司是違法解除了老員工的情形之上的。

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