勞動合同作為保障勞動者權(quán)益的重要手段，通常都是要求以書面形式簽訂，即使對勞動者主動離職或者用人單位辭退勞動者也都有相應(yīng)形式規(guī)定。然而實(shí)踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)雙方以口頭形式解除勞動合同的情形，那么口頭解除勞動合同有效嗎?以下是小編為您整理的相關(guān)信息。

一、單位口頭讓走人，員工怎么辦

經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，單位口頭解除勞動合同后而以種種理由予以否認(rèn)：其實(shí)是員工主動提出口頭辭職的;部門經(jīng)理不能自行決定辭退員工，員工可以隨時回來上班;按照公司規(guī)定，與員工解除勞動合同須發(fā)出書面通知，口頭通知不具有法律效力。

那么，應(yīng)當(dāng)如何判定呢?下面將分為兩種情況討論：

(一)“口頭解除勞動合同”事實(shí)尚未確認(rèn)

案例：小王與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，部門經(jīng)理告知與其解除勞動合同并停止工作，并將其社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)出。小王將單位告上了法院，索要單位違法解除勞動合同的賠償金。單位辯稱職工的辭職、辭退等手續(xù)應(yīng)由人事部處理，部門經(jīng)理不能自行決定辭退員工，小王可以隨時回來上班。小王指出，雖然單位否認(rèn)與其解除勞動合同的意思表示，但事實(shí)上已將自己的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)出。小王并給出錄音資料，上面表明該單位人事部通知部門經(jīng)理辭退她，并非部門經(jīng)理私自與小王解除勞動合同。

最終法院支持了小王的主張，裁決該單位支付小王違法解除勞動合同賠償金。小王證明用人單位“口頭解除”可取得的證據(jù)包括：(1)與案件相關(guān)人員對話的錄音錄像等視聽資料;(2)勞動者離職的工作交接單;(3)社會保險轉(zhuǎn)移記錄;(4)涉及離職內(nèi)容的電子郵件、短信、qq微信聊天記錄等電子證據(jù)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

總的來說，勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則是“誰主張，誰舉證”。因此，如果是勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實(shí)作出合理陳述并提供證據(jù)予以證明，否則將依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

(二)“口頭解除勞動合同”事實(shí)已經(jīng)成立

案例：小張與部門經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，就被部門經(jīng)理口頭通知解除勞動合同，并結(jié)算了工資，交還所有辦公用品，次日起就不讓其進(jìn)公司了。小張把公司告上了勞動仲裁委員會，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中公司辯稱其實(shí)是小張向部門經(jīng)理口頭提出辭職，但未能提供書面的辭職報告或其它證據(jù)予以證明。

仲裁認(rèn)為，雙方的勞動合同已經(jīng)解除，公司否認(rèn)其單方解除勞動合同的事實(shí)，未能提供相應(yīng)證據(jù)證明其解除勞動合同符合法律規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，該公司應(yīng)當(dāng)向小張支付違法解除勞動合同的賠償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。該解釋突破了傳統(tǒng) “誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，適用于所有類型的勞動爭議。

勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定 “因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理”?？梢?，用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“擅自離職”的主張進(jìn)行舉證。

《勞動合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該條款規(guī)定表明，出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務(wù)。勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位，用人單位則為其辦理法定的離職手續(xù)。如勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位應(yīng)履行相應(yīng)的通知義務(wù)并按勞動者單方離職的規(guī)定處理。

根據(jù)上述法規(guī)，不管是員工提出離職，還是單位提出解除合同，都應(yīng)由單位負(fù)舉證由誰以何種形式提出解除勞動合同的責(zé)任。

二、員工口頭說不干，單位如何處理

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條，員工應(yīng)當(dāng)以書面形式提出離職，但在勞動用工的實(shí)踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時作出處理，保存證據(jù)。因?yàn)?“口頭解除勞動合同”事實(shí)已經(jīng)成立的情況下，用人單位負(fù)舉證責(zé)任(見上文)。萬一發(fā)生勞動爭議時，用人單位將會承擔(dān)舉證不能的不利后果。

(一)離職事實(shí)要確認(rèn)好，如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時補(bǔ)上書面離職申請及手續(xù)。如果員工拒絕提交書面申請的，用人單位可以通過錄音等方式對口頭離職的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)。但要注意在通話中要明確以下事項(xiàng)，以確保錄音證據(jù)的效力：

1、明確事實(shí)：包括認(rèn)員工主動提出離職的事實(shí)及公司同意員工的解除決定;

2、明確對象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;

3、明確時間：包括員工提出解除勞動合同的時間及雙方解除勞動關(guān)系的時間

(二)離職手續(xù)要辦理好離職事實(shí)確認(rèn)完，并不就是萬事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：

1 為員工出具離職證明。根據(jù)《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2 辦理好工作交接?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

特別提醒：

開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯(lián)系，勞動關(guān)系解除時，公司就應(yīng)為員工開具離職證明，不能以未辦理完工作交接為由不出具離職證明。當(dāng)然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。如果用人單位未按規(guī)定及時出具解除離職證明或未及時辦理退工手續(xù)，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔(dān)相關(guān)賠償?shù)呢?zé)任。

3 做好檔案保存

《勞動合同法》第五十條第三款規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。用人單位應(yīng)在一定期限內(nèi)保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、工作交接單、保密協(xié)議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免因舉證不能而承擔(dān)不利后果。

有關(guān)法律、司法解釋及部門意見對口頭解除勞動合同的效力、實(shí)踐中的舉證問題都有清楚的界定和回復(fù)。但是作為勞動者也要有證據(jù)意識和維權(quán)意識，善于運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益。作為企業(yè)則應(yīng)將相關(guān)離職工作落實(shí)到日常管理當(dāng)中，從而規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險。

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