訂立和解除勞動(dòng)合同都可以通過書面和口頭兩種辦法，但是通過口頭的辦法，如果在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，難以承擔(dān)舉證責(zé)任，故而一般會(huì)通過書面的方式簽署合同。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，為了避免麻煩，依舊有些人會(huì)通過口頭的方式簽署勞動(dòng)合同，此時(shí)，口頭違法解除勞動(dòng)合同怎么舉證?

一、口頭違法解除勞動(dòng)合同怎么舉證?

公司口頭解除勞動(dòng)合同是違法的，舉證的時(shí)候可以帶著勞動(dòng)合同、工作證、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據(jù)、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動(dòng)關(guān)系通知書等。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條

【舉證責(zé)任】發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第三十九條

【證據(jù)及舉證責(zé)任】當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。

勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

二、解除勞動(dòng)合同怎么舉證

用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，有以下一些舉證責(zé)任問題：

(一)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動(dòng)者不能從事原來到工作，需要經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定這道程序。

(二)勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除勞動(dòng)合同。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動(dòng)者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

2、經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同解除的舉證責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的，用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動(dòng)合同。具體操作時(shí)要注意必須證明同時(shí)符合的兩個(gè)條件：

1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行。客觀情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級(jí)主管部門撤消等致使勞動(dòng)合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。

2、要證明未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動(dòng)者要先走協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

需要提供勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄以及解除勞動(dòng)關(guān)系通知書等，再有就是要提交書面的訴狀。但是就司法實(shí)踐來說，通過口頭方式解除拉倒合同，很難找到違法的證據(jù)，故而建議通過牽動(dòng)書面協(xié)議解除合同。

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