成功應(yīng)聘到某個(gè)公司的工作后，一般都會和該公司協(xié)商關(guān)于工資薪酬的問題，達(dá)成一致后會明確寫進(jìn)合同之中。但是實(shí)際情況卻是很多員工等到發(fā)工資的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)自己的工資比約定的工資少。那么，員工薪資與勞動(dòng)合同不一致怎么辦呢?

一、員工薪資與勞動(dòng)合同不一致怎么辦?

如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動(dòng)合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機(jī)構(gòu)和法院會支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時(shí)，勞動(dòng)者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時(shí)的證據(jù)。

1、補(bǔ)償起算時(shí)間為自用工之日起第二個(gè)月開始支付雙倍工資，如果你是在2008年1月1日之前開始在單位工作，則單位應(yīng)自2月份開始支付給你雙倍工資。

2、一般情況下，實(shí)發(fā)工資應(yīng)當(dāng)與約定工資在數(shù)額上是相同的，如果實(shí)發(fā)工資少于約定工資則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未足額支付工資的法律責(zé)任。

3、法律僅規(guī)定自用工之日起超過一個(gè)月未滿一年沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)每月支付二倍工資，對工資的構(gòu)成沒有具體規(guī)定。從理論上分析，工資又叫勞動(dòng)報(bào)酬，是與勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)密切相關(guān)的，只要因勞動(dòng)而獲取的報(bào)酬都應(yīng)算作“工資”，比如基本工資和績效工資，而與勞動(dòng)不直接相關(guān)的福利補(bǔ)貼性質(zhì)的金錢給付不算在工資范疇內(nèi)。由于工作完成量的差異，每個(gè)月的工資可能在總金額上有所差異，那么每個(gè)月的二倍工資應(yīng)按當(dāng)月的實(shí)際工資金額再乘以2來計(jì)算。

二、訂立勞動(dòng)合同時(shí)薪水約定不明確如何處理

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，但有時(shí)不排除雙方并未就薪水報(bào)酬做出具體約定，這時(shí)，該怎么辦呢?

《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”

該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

綜上所述，如果員工發(fā)現(xiàn)員工薪資與勞動(dòng)合同不一致的，可以先跟單位反映，但是如果單位沒有任何表示的話就可以直接申請勞動(dòng)仲裁要求仲裁機(jī)構(gòu)催促單位剩下的工資還給員工。如果不一致的情況比較嚴(yán)重的話，單位可能還要賠給員工額外的一份工資。

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