在如今法律健全的社會，大多數(shù)勞動者在到用人單位工作之前都會簽訂合同，這樣勞動關系就存在了。但是并非所有的人在開始一份新工作前都會和用人單位簽訂合同的，如果是這樣，就不有勞動關系了。如果是非勞動關系合同，勞動關系與勞動合同這二者之間有什么聯(lián)系與區(qū)別?

一、非勞動關系合同中兩者在性質(zhì)上有著根本區(qū)別

1、勞動關系，從勞動法意義上講，勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞動關系包括事實勞動關系和勞動合同關系。

事實勞動關系是指用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同或者無有效書面勞動合同而形成的勞動用工關系。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第2條和第 17條的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，可認定用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，適用勞動法。勞動合同關系是指依據(jù)勞動法、勞動合同法的規(guī)定，通過訂立書面勞動合同形成的法律上的勞動用工關系。用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動合同關系。

2、勞動合同，根據(jù)勞動法第十六條的規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是要式合同，必須采用書面形式訂立，口頭訂立勞動合同的，視為沒有訂立勞動合同，即雙方之間不存在勞動合同。勞動合同經(jīng)勞動者與用人單位依法訂立并簽字或者蓋章即行成立并生效。

因此，簡單從性質(zhì)上講，勞動合同是一種協(xié)議，而勞動關系是一種權利義務關系，這也是兩者最根本的區(qū)別之一。

二、勞動合同成立與勞動關系建立沒有必然聯(lián)系

訂立書面勞動合同的，勞資雙方之間不一定存在勞動關系。建立勞動關系的，勞資雙方也不一定已訂立書面勞動合同。

1、訂立了書面勞動合同的，勞資雙方之間不一定存在勞動關系。

書面勞動合同一經(jīng)雙方簽字或者蓋章即行成立并生效，但勞動關系自用工之日起建立。因此，自用人單位與勞動者訂立勞動合同時起至實際用工之日前，勞動關系并沒有建立，若雙方因勞動合同履行發(fā)生爭議，只能適用合同法的有關規(guī)定處理，而不適用勞動法律的規(guī)定。例如：用人單位與勞動者訂立勞動合同后，無正當理由拒絕勞動者按照雙方訂立的勞動合同的約定到本單位工作的，勞動者可以依據(jù)合同法的有關規(guī)定請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，而不能適用勞動合同法的有關規(guī)定追究用人單位的勞動法律責任。

2、建立勞動關系的，勞資雙方不一定已訂立書面勞動合同。

勞動合同法第十條第二款規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。又根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 17條和《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。據(jù)此，用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，但同時符合上述三個條件的，則認定用人單位與勞動者之間成立勞動關系，即形成事實勞動關系。

在現(xiàn)實生活中，企業(yè)勞動合同簽訂率低的現(xiàn)象普遍存在，有的勞動者在同一用人單位已連續(xù)工作幾年、十幾年、幾十年，用人單位也從未與勞動者訂立書面勞動合同，但根據(jù)上述規(guī)定，勞動者與用人單位已形成事實勞動關系。因此，建立勞動關系的，也不一定均已訂立書面勞動合同。

三、終止事實勞動關系與解除或者終止勞動合同的法律適用有異

終止事實勞動關系不能適用勞動合同法關于解除勞動合同的規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第四十六條第一項的規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。例如：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件;未及時足額支付勞動報酬;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，以及用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以依法解除勞動合同，并請求用人單位依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。但是，如果勞動者依據(jù)上述情形終止事實勞動關系的，則不能依據(jù)勞動合同法第四十六條第一項的規(guī)定請求用人單位支付經(jīng)濟補償，因為解除或終止勞動合同不等于終止事實勞動關系。

另外，根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，用人單位與勞動者成立事實勞動關系的，用人單位提出終止(事實)勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。因此，如果勞動者提出終止事實勞動關系并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，則因無法律依據(jù)，用人單位可以拒絕支付。

四、非勞動關系合同中勞動關系與勞動合同的聯(lián)系

勞動關系與勞動合同雖然區(qū)別很大，但仍存在一定的聯(lián)系。例如：用人單位和勞動者可依法通過訂立、履行、變更書面勞動合同建立勞動(合同)關系;履行依法成立并生效的勞動合同必然建立勞動合同關系，成立勞動關系;終止事實勞動關系、解除或終止勞動合同都能導致勞動關系的解除或者終止，最終終止勞資雙方之間存在的勞動權利義務關系。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動合同訂立的目的就在于明確雙方的權利義務，最終在勞動者和用人單位之間成立勞動(合同)關系。因此，依法履行勞動合同，必然成立勞動關系。另外，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被解除或者終止后，勞動合同確立的雙方原有的勞動合同權利義務關系終止，勞動關系同時終止。而終止事實勞動關系的法律后果也是導致事實勞動關系的終止。因此，終止事實勞動關系或者解除或終止勞動合同都能導致勞動關系的最終終止。

上文對非勞動關系合同中勞動關系和勞動合同二者之間的聯(lián)系與區(qū)別有了細致的說明，勞動者在入職前一定要弄清楚這兩個名詞概念，然后再與用人單位簽訂合同。如果有不清楚的地方，可求助專業(yè)律師進行協(xié)助，保證自身合法權益不受侵害。

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