勞動(dòng)者在進(jìn)行一些高度危險(xiǎn)的工作時(shí)，受到工傷是有很大可能的一種情況。在受工傷之后，用人單位需要承擔(dān)受工傷員工的醫(yī)療費(fèi)用，還要支付給勞動(dòng)者相應(yīng)的賠償，我國法律也有相關(guān)法規(guī)定保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。那用人單位可以醫(yī)療期后解除勞動(dòng)合同嗎？

一、用人單位可以醫(yī)療期后解除勞動(dòng)合同嗎？

《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。其中并沒有明確應(yīng)否對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力進(jìn)行鑒定。

但原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中也有同樣的規(guī)定?？梢姡鲜鰞蓚€(gè)文件已經(jīng)將進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，作為勞動(dòng)者因患病而解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序。上述兩個(gè)文件與《勞動(dòng)合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。

另外，從保護(hù)處于弱勢的勞動(dòng)者的角度出發(fā)，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，也必須告知?jiǎng)趧?dòng)者有權(quán)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，由勞動(dòng)者來決定是否進(jìn)行。如果勞動(dòng)者認(rèn)可，可以視為其病情影響其勞動(dòng)能力。反之，如果勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行。

需要明確的是，對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的員工，并非企業(yè)絕對(duì)不可以解除?！秳趧?dòng)合同法》只是明確了醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不能進(jìn)行非過錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員，并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過錯(cuò)性解除(第39條)和協(xié)商解除(第36條)。所以，對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過錯(cuò)的理由解除其勞動(dòng)合同，也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。

用人單位可以醫(yī)療期后解除勞動(dòng)合同嗎？一般情況下，如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期后仍有從事原來工作的能力的，用人單位在勞動(dòng)者醫(yī)療期后是不能解除勞動(dòng)合同的；如果如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期后失去了從事原來工作的能力，用人單位也應(yīng)該支付賠償金。

2020年最新企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期勞動(dòng)者的工資怎么計(jì)算

醫(yī)療期滿病假期間解除勞動(dòng)合同后如何補(bǔ)償？