雇傭關(guān)系中的民事責(zé)任屬于侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競合。在沒有明確約定時，應(yīng)允許原告選擇最有利于自己的訴訟。如果原告選擇了追究雇主的侵權(quán)責(zé)任，那么，應(yīng)首先確定該種侵權(quán)責(zé)任的性質(zhì)。侵權(quán)責(zé)任分為兩種：一般侵權(quán)行為責(zé)任和特殊侵權(quán)行為責(zé)任。前者歸責(zé)原則為過錯責(zé)任原則，即有過錯則有責(zé)任;后者的歸責(zé)原則為無過錯責(zé)任原則和過錯推定原則。無過錯責(zé)任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責(zé)任人就應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。我國《民法通則》未將雇主損害賠償責(zé)任及雇員受害責(zé)任納入特殊侵權(quán)行為責(zé)任范疇，但《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規(guī)定：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人。”2000年10月最高人民法院發(fā)布的《民事案件案由規(guī)定(試行)》把“雇傭人損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權(quán)糾紛”部分?？梢姡@些規(guī)定把雇傭關(guān)系中損害賠償糾紛的民事責(zé)任作為特殊侵權(quán)行為責(zé)任來處理了。

當(dāng)雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執(zhí)行職務(wù)中，即在完成雇主交給的工作任務(wù)中造成第三人損害時，雇主應(yīng)對第三人承擔(dān)民事責(zé)任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內(nèi)部管理制度或雇傭(勞動)合同向雇員追償;對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)過程中，使自己遭受損害，雇主也應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責(zé)任?！痹谏鲜銮闆r下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任適用了無過錯責(zé)任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關(guān)系，就應(yīng)對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔(dān)民事責(zé)任。當(dāng)然，如果有證據(jù)證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責(zé)。

當(dāng)雇主是法人、個體經(jīng)濟(jì)組織，并且雇員成為其成員時，應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定來處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了勞動關(guān)系，解決他們之間的爭議就應(yīng)適用《勞動法》的規(guī)定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關(guān)系實(shí)際是勞動關(guān)系。

在雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔(dān)民事責(zé)任既不能適用過錯責(zé)任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責(zé)任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則;若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，才可不承擔(dān)責(zé)任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據(jù)，在實(shí)踐中是不可行的。

適用無過錯責(zé)任原則，只要求原告舉出雇傭關(guān)系存在的證據(jù)，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔(dān)民事責(zé)任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據(jù)《民法通則》第131條規(guī)定，讓第三人或雇員承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任;如果雇主有證據(jù)證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責(zé)。使用這一原則處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛在實(shí)踐中是切實(shí)可行的。