勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者權(quán)利的法律文書，簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法律義務(wù)，但是很多時(shí)候勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間與勞動(dòng)者入職的時(shí)間是不一樣的，那么就需要用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。小編今天就為您介紹簽訂勞動(dòng)合同的通知可以是口頭通知嗎這一問題。

一、簽訂勞動(dòng)合同的通知可以是口頭通知嗎

法律只是對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的形式做了規(guī)定，必須是書面的，但是對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的通知沒有做要求，因此簽訂勞動(dòng)合同的通知可以是口頭通知。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，且必須與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這里的“用工”指的是用人單位實(shí)際開始使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，勞動(dòng)者在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動(dòng)。而通常所說的“用工之日”也就是我們?cè)谟萌藛挝婚_始上班的那一天。注意，有一個(gè)可以不簽訂勞動(dòng)合同的例外，就是在非全日制用工情況下(如保潔小時(shí)工、家政清潔工等)用人單位與勞動(dòng)者可以僅訂立口頭協(xié)議，而無需簽訂勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間?

用 人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，可以在用工之前，也可以是與用工之日同時(shí)簽訂，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者 簽訂勞動(dòng)合同,否則將承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，且必須與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同。這里的 “用工”指的是用人單位實(shí)際開始使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，勞動(dòng)者在用人單位的指揮、監(jiān)督、管理下提供勞動(dòng)。而通常所說的“用工之日”也就是我們?cè)谟萌藛挝婚_始 上班的那一天。

三、用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律后果

1、支付二倍工資，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同

(1)用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未訂立勞動(dòng)合同的，自用工之日起的次日至補(bǔ)定合同的前1日，應(yīng)支付勞動(dòng)者雙倍工資，并且補(bǔ)定書面的勞動(dòng)合同。假設(shè)用人單位自用工之日起6個(gè)月均未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，那么勞動(dòng)者可向用人單位請(qǐng)求多支付5個(gè)月的工資，并補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。以此類推，勞動(dòng)者最多可要求用人單位支付多11個(gè)月的工資。

(2)如果用人單位滿一年沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同呢?《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同是證明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系及雙方權(quán)利義務(wù)的基本依據(jù)，雖然認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系并非以勞動(dòng)合同為唯一的依據(jù)，但是勞動(dòng)合同是勞動(dòng)爭議中認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心證據(jù)，其重要性不言而喻。

綜上，簽訂勞動(dòng)合同的通知可以是口頭通知，勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位都很重要的。因此，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，在確定勞動(dòng)關(guān)系后，為了更好地維護(hù)自身的權(quán)益，都要及時(shí)訂立書面的勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的注意事項(xiàng)一定多加注意。如果在工作過程中存在勞動(dòng)糾紛，隨時(shí)可以咨詢365專業(yè)律師，將為您帶來最專業(yè)的解答。

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