試用期常見問題有哪些？很多剛出來工作的人都不太了解，甚至是已經(jīng)工作了很多年的勞動者都有不知道的。知悉試用期間常見的問題，可以幫助勞動者維護(hù)自己的權(quán)益。接下來，就讓我們一起看看試用期常見問題的相關(guān)知識。

一、《勞動合同法》規(guī)定的“以上”、“不滿”是否包括本數(shù)?

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本條所規(guī)定的“以上”、“不滿”、“不得超過”是否包括本數(shù)?

由于“以上”、“以內(nèi)”、“不滿”等均屬于語義學(xué)的范疇，在立法過程中并沒有部門法之間的差異，我們可以參考勞動法以外的法律規(guī)范進(jìn)行理解，如《民法通則》第155條規(guī)定，民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù);所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)?！缎谭ā返诰攀艞l規(guī)定：“本法所稱以上、以下、以內(nèi)，包括本數(shù)。”

參考前述法律規(guī)范，《勞動合同法》所規(guī)定的“不滿”應(yīng)該不包括本數(shù)，而“以上”則包括本數(shù)，如果某合同期限恰好為一年，則其試用期最多可以約定為2個月。

二、員工第二次入職同一單位，可否重新約定試用期?

員工辦理離職手續(xù)后重新回到原公司的情況并不少見，特別見于流動率比較高的餐飲服裝零售行業(yè)等，對于同一員工第二次進(jìn)同一家企業(yè)，用人單位可否重新約定試用期呢?

我們參考《勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

因此，員工第二次入職要區(qū)分兩種情況：1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期;2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

三、崗位發(fā)生變動如入晉升平調(diào)后，可否重新約定試用期?

《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這里的“一次”該做如何理解，是針對崗位而言還是針對公司而言?

毫無疑問，試用期是相對于合同期來講的，而且試用期實際上也包含在勞動合同期限內(nèi)，所以試用期應(yīng)當(dāng)與勞動合同相對應(yīng)而不是與崗位相對應(yīng)，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位可以與勞動者變更勞動合同內(nèi)容，但勞動合同期限可能沒有變化，所以與崗位相對應(yīng)不符合法律本意。另一方面，參照相關(guān)規(guī)定，試用期所對應(yīng)的勞動合同期限實質(zhì)上應(yīng)指第一份勞動合同期限，續(xù)訂勞動合同的，不得再行約定試用期。

四、試用期工資不低于最低檔工資或勞動合同約定工資的80%如何理解?

《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資表住。假如某員工轉(zhuǎn)正后合同工資為2000，本單位最低檔工資為1500，則試用期工資最低限應(yīng)為多少呢?

由于本條除了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的底線性規(guī)定外，最低檔工資和合同工資80%屬于選擇性規(guī)范，所以，如果勞動合同中明確選擇了其中一項，如1500(最低檔工資)，則應(yīng)當(dāng)尊重雙方當(dāng)事人意愿，從約定。

如果沒有任何約定，試用期工資支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，因為任何一方都沒有權(quán)利單方?jīng)Q定勞動合同的內(nèi)容，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動的角度，根據(jù)“兩者選其高”的原則確定。

五、不得約定試用期的情形包括哪些情形?

根據(jù)《勞動合同法》及有關(guān)規(guī)定，不得約定試用期的情形包括：

1、 以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的;

2、 非全日制用工形式下的非全日制勞動合同;

3、 續(xù)訂勞動合同的;

4、 技工學(xué)校畢業(yè)生轉(zhuǎn)為工人后簽訂勞動合同的;

5、 固定工轉(zhuǎn)制簽訂勞動合同的;

6、 軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員首次簽訂聘用合同或勞動合同的;

六、用人單位違法約定試用期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

根據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

違法約定試用期的情形包括，1、不得約定試用期情形下約定試用期;2、超過法律規(guī)定的試用期期限標(biāo)準(zhǔn)約定試用期;3、重復(fù)約定試用期;4、在原期限基礎(chǔ)上延長試用期(含自動順延)。上述各種違法新增的“試用期期間”均應(yīng)支付賠償金，包括比如法定試用期為1個月，用人單位在合同中規(guī)定了3個月的試用期，某員工工資為2000元/月，則應(yīng)當(dāng)支付的賠償金為2000×2個月(3個月-1個月)=4000元。

七、試用期提前離職違反服務(wù)期協(xié)議是否要承擔(dān)違約責(zé)任?

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)，對其進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如果某員工入職后即接受了用人單位的專項培訓(xùn)并簽訂了服務(wù)期協(xié)議，但在試用期期間提出離職，是否需要支付相應(yīng)的違約金呢?

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動者的辭職權(quán)受法律保護(hù)，特別是試用期期間的預(yù)告解除更屬于無條件的合同解除權(quán)，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者只要履行提前三天的告知義務(wù)，即可以行使合同解除權(quán)，而且該解除權(quán)的行使是不附任何條件的。

因此，若在試用期期間用人單位提供專項培訓(xùn)并與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，該協(xié)議所設(shè)定的違約責(zé)任不能對抗勞動者在試用期內(nèi)的預(yù)告解除權(quán)，換句話說，試用期預(yù)告解除權(quán)與服務(wù)期約定發(fā)生沖突，優(yōu)先保護(hù)前者。

八、試用期提前離職是否不需要遵守競業(yè)限制的規(guī)定?

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如果勞動者在試用期內(nèi)離職，是否如服務(wù)期協(xié)議一樣，不受競業(yè)限制條款的約束呢?

答案是否定的。與服務(wù)期協(xié)議不同的是，競業(yè)限制約定是在勞動者離職之后才發(fā)生實際的履行效力，與勞動者試用期內(nèi)的法定辭職權(quán)并不沖突，勞動者沒有理由不履行競業(yè)限制的約定，若違反約定則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任即支付相應(yīng)違約金。

九、勞動者違反提前三天通知義務(wù)是否需要承擔(dān)賠償損失的責(zé)任?

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是關(guān)于勞動者行使法定解除權(quán)的程序性規(guī)定，若勞動者未提前三日通知直接走人則應(yīng)當(dāng)屬于違法解除行為。根據(jù)規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

另根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)第四條第(一)項規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用。(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

十、試用期內(nèi)長期請病假能否以“不符合錄用條件”為由解除合同?

試用期請病假是常有的事，如果員工工作幾天之后便一直處于患病請假狀態(tài)，用人單位是否可以以“無法進(jìn)行試用評估，不符合錄用條件”為由解除勞動合同?或者能否約定缺勤多少天(如20天)即構(gòu)成不符合錄用條件?

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者一進(jìn)公司即可享受醫(yī)療期待遇，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。因此，醫(yī)療期是勞動者的法定待遇，其權(quán)益受法律保護(hù)。如果企業(yè)以不符合錄用條件為由解除合同，則要對此承擔(dān)舉證責(zé)任。而實際上，員工一直請病假，只能證明無法進(jìn)行試用期間的績效評估，但無法證明績效評估不合格。無法評估和評估不合格是兩個概念。

而直接規(guī)定缺勤多少天即構(gòu)成不符合錄用條件，則有涉及損害勞動者權(quán)益的嫌疑，因為缺勤的原因有多種，有些缺勤(如請病假、參加公共活動等)是受國家法律保護(hù)的，直接規(guī)定缺勤多少天構(gòu)成不符合錄用條件，其規(guī)定或約定會與相關(guān)的法律相沖突，應(yīng)當(dāng)視為無效的規(guī)定或約定。在司法實踐當(dāng)中，證明不符合錄用條件通常要求錄用條件與工作崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。在約定錄用條件時也需要充分遵循關(guān)聯(lián)性原則，避免被用人單位濫用。

試用期間常見的問題，有人不了解，有人一知半解。相信現(xiàn)在通過小編的介紹，許多人應(yīng)該都對這些問題有了一定的了解，小編在此希望整理的這些內(nèi)容能為大家提供一些幫助。

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